Hoşgeldin Misafir ! (GirişÜye Olun)

40 Soruda Fesih ve Kıdem Tazminatı
Konuyu Açan Kişi: Y.ERCAN
Cevap Sayısı: 0
Görüntülenme Sayısı: 1413

Cevapla 
 
Değerlendir:
  • 0 Oy - 0 Yüzde
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
40 Soruda Fesih ve Kıdem Tazminatı
Yazar Mesaj
Y.ERCAN
YÖNETİCİ
******
Mesajlar: 18,418
Tarih: May 2008
Üye no: 4845
Nerden: İstanbul
Rep Puanı: 86
Mesaj: #1
40 Soruda Fesih ve Kıdem Tazminatı
SORU 1.

Fesih nedir ? Kim tarafından ve ne şekilde yapılmalıdır?

CEVAP 1.

Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona erdirmeye ilişkin irade açıklamasıdır. Fesih ile sözleşme taraflardan birinin irade açıklamasıyla ve karşı tarafın kabulüne yer olmadan sona erer.


Sözleşmeyi feshetmeye yönelik bildirimin açık ve belirli olması ve şarta bağlanmaması gerekir. Ancak taraflardan birinin tutum ve davranışlarından sözleşmeyi feshettiği açıkça anlaşılabiliyorsa bu durumda da fesih gerçekleşmiş olur. Mesela işverenin talimatıyla işçinin işyerine alınmaması veya başka işçilere iş verildiği halde bir işçiye iş görmesini teminen hiç iş verilmemesi bu şekilde değerlendirilebilir. Sözleşmenin feshine dair beyanın karşı tarafa ulaşması lazımdır. Sözleşmeyi fesheden daha sonra bu beyanından dönemez.


Feshe dair bildirim işçiye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır. Sözleşmesi feshedilen işçi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Eğer iş akdini fesheden taraf bunu yazılı şekilde yapmazsa daha sonra açılacak davada iş akdini feshettiğini ispatta zorlanır. Mesela iş akdini işçinin işe gelmemesi sebebine dayanarak fesheden işveren bu fesih bildirimini yazılı olarak yapmazsa daha sonra işçinin açacağı alacak davasında iş akdini işçinin devamsızlığından kaynaklanan haklı nedene dayalı olarak feshettiğini ispatlayamaz.


Sözleşmeyi feshetme yetkisi işçi veya işverene aittir. Ancak işveren belli şartlar altında genel müdürü veya personel müdürüne de bu yetkiyi verebilir.

SORU 2.
İş sözleşmesinin bildirimde bulunmak suretiyle sona erdirilmesi halinde uygulanacak bildirim süreleri ne kadardır? Bu süreler ne zaman işlemeye başlar ?

CEVAP 2.
Bildirimli fesihte sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdireceğini önceden bildirmesi gerekir. Sözleşme bildirim süresinin dolmasıyla sona erer. İş Kanununda gösterilen bildirim süreleri işçinin kıdemi esas alınarak belirlenmiştir. Kıdemin ne kadar olduğunun tayininde ise işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile sözleşmenin feshedileceğine dair irade beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih aralığı dikkate alınır. İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca bildirim süreleri ;

1. İşi altı aydan az sürmüş işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

2.İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

3. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

4.İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra sona erer.


Kanunda düzenlenen bu süreler asgari sürelerdir. Bir diğer ifade ile bu sürelerden daha kısa bir süre kararlaştırılamaz.


Bildirim süreleri karşı tarafa sözleşmenin feshedildiğine dair irade beyanının ulaşmasıyla başlar. Bildirim süresi hesaplanırken haftanın hangi günü fesih bildirimi yapılmış ise son haftanın aynı günü bildirimin sona erdiği gün olarak kabul edilir.

SORU 3.
Yeni iş arama izni nedir ? Bu iznin verilmesinde ve uygulanmasında hangi esaslar geçerlidir?

CEVAP 3.
İşveren, bildirim sürelerinin işlediği sırada, işçiye yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu izin işçiye iş saatleri içerisinde verilir. Bu sebeple işçinin ücretinden kesinti yapılamaz. İş arama izin hakkının doğması için sözleşmenin işçi veya işveren tarafından feshedilmesinin önemi yoktur. Sözleşmeyi işçi bildirim süresi vererek sona erdirse bile işveren işçisine yeni iş arama izni vermek zorundadır. Eğer işçi iş akdini yeni iş bulduğu için feshederse bu halde geçecek sürede işverenin işçiye yeni iş aramaya dair izin vermesine gerek yoktur.


İşçiye verilecek yeni iş arama izni günde en az 2 saat olmalıdır. İşçi bu iznini ister her gün kullanır, isterse de toplu olarak kullanır. Bu noktada tercih işçinindir. Ancak iş arama iznini toplu olarak kullanmak isteyen işçi , bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır. Toplu kullanılmayan iş arama izinlerinin hangi saatler arasında kullanılacağını işveren tayin eder.


İşveren işçiye bu iznini vermezse ve bu sürede işçiyi çalıştırırsa kendisine %100 zamlı ücret öder.

SORU 4.
Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenmesi suretiyle iş akdine son verilmesi mümkün müdür?

CEVAP 4.
İş sözleşmesinin bildirimde bulunulmak suretiyle sona erdirilmesinde, iş sözleşmesini fesheden taraf bildirim süresine ilişkin ücreti karşı tarafa ödemek suretiyle de iş akdini feshedebilir. Gerçekten de uygulamada da sıkça görüldüğü üzere iş sözleşmesini bu şekilde sona erdiren taraf daha fazla o iş ilişkisine devam etmek istememektedir. Özellikle işverenler tarafından yapılan bildirimli fesihlerde işverenler bu yolu tercih etmektedir. Böyle bir durumda iş sözleşmesinin sona erdiği tarih, ücreti peşin ödenen bildirim süresinin sonu olacaktır. Bu yönüyle işçiye bildirim süresine dair ücretin peşinen ödenmesi ile işçiye bildirim öneli verip bu süre zarfında çalıştırılması arasında hiçbir fark yoktur. Dolayısıyla işçinin kıdeme bağlı haklarının tespitinde bildirim süresinin sonu dikkate alınacaktır.


Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesinde dikkate alınacak ücret işçinin giydirilmiş ücretidir. Yani çıplak ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan çıkarlar da göz önünde tutulur.

SORU 5.
Hangi koşulların varlığı halinde işveren işçinin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır ?

CEVAP 5.
Kanunda sayılı bulunan bazı şartlar altında işveren işçisinin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Bundan kastedilen şey aşağıda sayılan şartların varlığı halinde işverenin, işçinin iş akdini bildirim süresi vererek veya buna dair ücreti peşin ödeyerek feshetmesi halinde ayrıca geçerli bir nedene dayanmak zorunda kalacağıdır.


Bu şartların birincisi işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olmasıdır. İşverenin aynı işkolunda faaliyet gösteren birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir. İşyerinde çalışan işçilerin belirli belirsiz süreli veya tam – kısmi süreli çalışmasının önemi yoktur. Ancak işyerinde memur, stajyer,çırak, meslek eğitimi gören öğrenci, taşeron işçisi, ödünç işçi olarak çalışanlar bu sayının belirlenmesinde dikkate alınmaz. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıp çalışmadığı, iş sözleşmesinin fesih tarihi itibariyle belirlenmelidir.


İkinci şart; işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olmasıdır. İşyerinde altı aydan az kıdemi bulunan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde işverenin geçerli nedene dayanma zorunluluğu yoktur. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.


Üçüncü şart ise işçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğine haiz olmaması şartıdır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında feshin geçerli nedene dayandırılması zorunluluğu yoktur.


Dördüncü şart ise işçinin sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasıdır. Belirli süreli iş akdi kapsamında çalışan işçinin sözleşmesinin bildirimli feshinde ayrıca geçerli bir nedene dayanma zarureti yoktur.

SORU 6.
Geçerli sebep nedir? Çeşitleri nelerdir?

CEVAP 6.
Geçerli sebep; İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrasında geçerli sebepler 3 grup halinde sayılmıştır. 1.grup geçerli sebep; işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplerdir. Buna örnek olarak; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, uyum yetersizliği vs. sayılabilir. 2.grup geçerli sebep; işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerdir. Buna örnek olarak; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, sık sık işe geç gelmek, amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik gmstermek vs. sayılabilir. 3. grup geçerli sebep ise, işletmenin,işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerdir. Bu geçerli sebep işyerinin dışından veya içinden kaynaklanıyor olabilir. İşyerinin dışından kaynaklanan sebeplere örnek olarak, sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk vs. gösterilebilir. İşyeri içi sebeplere örnek olarak ise, yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması gösterilebilir. Burada sayılan sebepler kanun gerekçesinde örnek kabilinden sayılanlardan ibarettir. Geçerli sebep olarak değerlendirilebilcek başkaca sebeplerde söz konusu olabilir.

SORU 7.
Geçerli olamayacağı kanunen belirtilen sebepler nelerdir ?

CEVAP 7.
Bazı sebeplerin hiçbir surette geçerli sebep olarak değerlendirilemeyeceği açık bir şekilde kanunda belirtilmiştir. Bu sebepler şunlardır : Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılma, İşyeri sendika temsilciliği yapmak, Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, Irk,renk,cinsiyet,medeni hal,aile yükümlülükleri,hamilelik,doğum,din,siyasi görüş ve benzeri nedenler, gebelik ve doğuma bağlı olarak İş Kanunu md.74’de öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu 25 / I,b’de öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

SORU 8.
Geçerli sebebe dayalı olarak iş sözleşmenin feshinde işçinin savunmasının alınması zorunlu mudur?

CEVAP 8.

İş sözleşmesinin feshedilebilmesi geçerli nedene dayanmayı zaruri kılan işçilere yapılacak fesih bildirimleri yazılı olmalıdır. Ayrıca işveren bu halde sözleşmeyi neden feshettiğini de gerekçeli olarak ifade etmelidir. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Böylelikle işçi, iş sözleşmesi feshedilmeden önce kendisini savunma imkânına sahip olacaktır. İşçi kendisine tanınan süre içerisinde savunmasını vermezse savunma hakkından vazgeçmiş sayılır.

SORU 9.
İşverence yapılan fesih işlemine karşı işçinin bir itiraz yolu var mıdır ? Yapılacak itirazda mahkeme nasıl kararlar verebilir?

CEVAP 9.
İşverence yapılan fesih işlemi üzerine işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde feshin geçersizliği ve işe iade davası açabilecektir. İşçinin bu davayı açabilmesi için öncelikle işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında 6 aydan uzun süredir çalışıyor olması ile işveren vekili olmamasının yanı sıra işyerinde çalışan işçi sayısının fesih günü itibariyle 30’dan fazla olması gerekir.


Bu itiraz üzerine görülecek davada ispat yükü işverendedir. İşveren yapılan feshin geçerli nedene dayandığını ispatlamalıdır. Yapılan yargılamada mahkeme feshin geçersizliğine hükmederse, işverenin işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmasına karar verir. Bunun üzerine işveren işçiyi işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık en çok sekiz aylık tazminat ödemek zorunda kalır. Tazminat miktarının tayininde işçinin aldığı son brüt ve çıplak ücret esas alınmalıdır. Bunun yanı sıra işveren işçinin geçersiz fesih iddiasıyla açtığı davanın kararının kesinleşmesine kadar geçen süreye karşılık olarak işçiye en çok dört aya kadar ücretini ödemekle yükümlü olur. Bu boşta geçen süre ücretidir. Bu ödemede işçinin giydirilmiş ücreti esas alınır. İşçinin bu haklardan yararlanabilmesi için, mahkeme kararını tebellüğ ettikten en geç on gün sonra işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre zarfında işverene başvurmazsa yapılan fesih geçerli sayılır.

SORU 10.
İhbar tazminatı nedir? Hangi şartlarla istenebilir?

CEVAP 10.
İş sözleşmesinin bildirimli olarak feshi halinde kanunda gösterilen sürelere bağlı kalmadan iş akdini fesheden taraf usülsüz fesih yapmış olur. Bu bildirim sürelerine uyma yükümlüğünde işçinin kıdeminin veya işveren vekili olup olmamasının önemi yoktur. Yani işveren haklı nedene dayanan fesih işlemleri dışında kalan fesihler için bu süreleri gözetmek zorundadır.


Bu sürelere riayet etmeden iş akdini fesheden taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. İhbar tazminatı talep hakkı usulsüz olarak sözleşmesi feshedilen işçiye veya sözleşmesini usulsüz olarak fesheden işçinin işverenine aittir. Bunun dışında istifa eden işçinin veya haklı nedenle fesih hallerinde sözleşmesi feshedilen tarafın ihbar tazminatı talep etme olanağı yoktur. İhbar tazminatının hesabında işçinin giydirilmiş ücreti dikkate alınır. İhbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 10 yıldır.

SORU 11.
Toplu işçi çıkarma ne demektir? Toplu işçi çıkarma işleminde takip edilmesi gereken usul nasıldır?

CEVAP 11.
Toplu işten çıkarmanın tanımı, 4857 sayılı iş kanunda işçi çıkarılan işyerindeki işçi sayısına, işçi çıkarılan zaman aralığına ve işten çıkarılan işçi sayısına göre yapılmıştır. Buna göre bir işyerindeki işçi çıkarmanın toplu işçi çıkarma olabilmesi için o işyerinde en az yirmi işçi çalışması gerekmektedir. Yirmi işçiden az işçi çalıştıran işyerlerinde işçilerin tamamı işten çıkarılsa bile olay toplu işten çıkarılma olarak değerlendirilemez. Toplu işçi çıkarmanın olabilmesi için ikinci koşul çıkarılacak işçi sayısıdır. İşçi sayısının hesabı bir aylık zaman diliminde çıkarılan işçilerin toplamı göz önünde bulundurularak yapılır. Bu koşula göre;
1-20-100 arası işçi çalıştıran işyerlerinde en az 10 işçi, 2-101-300 arası işçi çalıştıran işyerlerinde en az %10 oranında işçi, 3-301 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 30 işçi, çıkaran işyerlerinde toplu işten çıkarmadan söz edilebilir.
Toplu işten çıkarmalarda işten çıkarma yapılmadan en az 30 gün önce işçi çıkarmanın sebepleri, çıkarılan işçi sayısı, işçilerin hangi zaman aralığında işten çıkarılacaklarını belirtir bildirim işyeri sendika temsilcisine, çalışma bölge müdürlüğüne, Türkiye iş kurumuna yapılmalıdır. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yada çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır ve toplantı sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini çalışma bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılması halinde, işveren sadece durumu 30 gün önceden çalışma bölge müdürlüğüne ve Türkiye iş kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Geçici işyerlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işten çıkarılmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. İşveren şekil ve içerik olarak 4857 sayılı yasanın 29.maddesindeki hükümlere aykırı davranırsa işveren veya işveren vekili işten çıkardığı her işçi için iki yüz milyon lira para cezasına çarptırılır. SORU 12. Bildirimsiz fesih nedir? Bildirimsiz fesih sebepleri nelerdir? CEVAP 12. Bildirimsiz fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini haklı sebeplerle derhal sona erdirmesidir. Bildirimsiz feshi mümkün kılacak haklı nedenlerin varlığı tek başına iş sözleşmesini sona erdirmez. Bunun için haklı nedene dayanan tarafın fesih bildiriminde bulunması gerekir. İş sözleşmesini sona erdirmek için haklı sebebi kazanan taraf, bu hakkını kullanmak ve sözleşmeyi feshetmek zorunda değildir. Haklı nedene dayalı olarak yapılan fesih işleminde sözleşme fesih beyanı karşı tarafa ulaştığında ortadan kalkar. İş sözleşmesini herhangi bir haklı nedene dayanarak fesheden taraf dayandığı bu neden ile bağlıdır. Daha sonra başkaca sebeplerin varlığını iddia edemez. İşverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yapacağı bildirimsiz fesih halinde işçinin savunmasını alma zorunluluğu yoktur. İş sözleşmesinin bildirimsiz feshini gerektirecek haklı sebepler, İş Kanunu’nda işçi ve işveren için ayrı ayrı maddelerde düzenlenmiştir. Her iki maddede de ortak olarak; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler sayılmıştır. Kanunda sayılan sebepler dışında başka sebeplerde haklı neden olarak kararlaştırılabilir. Fakat bu yapılırken işçinin aleyhine bir durum yaratmamak gerekir. Dolayısıyla kanunda sayılan haklı nedenler sınırlı olarak sayılmamıştır. Bu durumlara benzeyen başka sebeplerde duruma göre haklı neden olarak değerlendirilebilir. Bu noktada belirleyici olan gerçekleşen olaydan ötürü sözleşmeye devamın karşı taraf açısından beklenememesidir. SORU 13. İşçi açısından sözleşmeyi bildirimsiz feshetmeye imkân veren sağlık sebepleri nelerdir? CEVAP 13.
Bu sebeplerden birincisi, işin yapılmasının işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olmasıdır. Burada işçinin sağlığı ve yaşayışı için ortaya çıkan tehlikenin işin niteliğinden doğması fesih için yeterlidir. Yine işçinin böyle bir tehlikeyi işe başlarken biliyor olmasının önemi yoktur. İkinci sebep ise, işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır. İşçinin bu sebebe dayanarak iş akdini feshedebilmesi için ortaya çıkan hastalığın verem, tifo, sarılık gibi ciddi bir hastalık olması gerekir.

SORU 14.
İşçi açısından sözleşmeyi bildirimsiz feshetmeye imkan veren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nelerdir?

CEVAP 14.
Bu sebeplerin başında işverenin işçi yanıltması gelmektedir. İşverenin, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltması işçi açısından haklı fesih nedenidir.


İkinci sebep ise, işverenin şeref ve namusa dokunacak davranışta bulunmasıdır. İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışta bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa işçi açısından sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı doğar. İşverenin küfür etmesi, hakarette bulunması, sarkıntılık etmesi bu anlamda fesih nedenidir.


Üçüncü sebep ise, işverenin sataşması, suç işlemesi, suça özendirmesi ve ithamda bulunmasıdır. İşverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır suçlama veya ithamlarda bulunması işçi açısından haklı neden olarak kabul edilmiştir. Ancak hüümde belirtilen davranışların TCK’ya göre suç teşkil etmesi gerekli değildir.


Dördüncü sebep, işçinin cinsel tacize uğramasına rağmen işverenin önlem almamasıdır. Burada fesih nedeni olan husus işçinin cinsel tacize uğramasından öte bunu işverene bildirmiş olmasına rağmen işverenin gerekli tedbiri almamasıdır. İşverenin işçinin şikayeti üzerine cinsel tacizde bulunan işçiye disiplin cezası vermesi, iş sözleşmesini sona erdirmesi veya çalışma yerini değiştirmesi halinde yükümlülüğünü yerine getirmiş olacağının kabulü gerekir.


Beşinci ve belki de uygulamada en sık rastlanan neden ise işverenin işçiye ücretini ödememesidir. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. İşverenin işçinin ücretini hiç ödememesi, zamanında ödememesi veya kararlaştırılan zammı uygulamaması bu anlamda işçi için haklı fesih nedeni oluşturur. Burada sözü edilen ücret geniş anlamda ücrettir. Bir diğer ifade ile, iş karşılığı olan asıl ücret ve asıl ücret dışında işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün çıkarlardır.


Altıncı neden, işverenin işçiye az iş vermesidir. Bu sebep parça başı ücretin kararlaştırıldığı iş ilişkilerinde geçerlidir.


Yedinci ve son neden ise, işverenin kanun ve sözleşme ile belirlenen çalışma koşullarını uygulamamasıdır. Bu itibarla işverenin işçisine yıllık iznini kullandırmaması, ara dinlenmesi vermemesi, fazla çalışma yapmaya zorlaması veya ödünç çalışmaya zorlaması bu madde çerçevesinde değerlendirilmeye müsaittir.

SORU 15.
İşçi açısından haklı sebep teşkil edecek zorlayıcı sebepler nelerdir?

CEVAP 15.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması, işçiye iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı verir. Zorlayıcı sebep önceden kestirilemeyen ve dıştan gelen olayların yarattığı olumsuz durumu ifade eder. İşyerine çığ düşmesi, işyerinde yapılan üretimin yasaklanması, savaş çıkması örnek olarak gösterilebilir. Bununla birlikte stok fazlalığı, işverenin ekonomik sıkıntıya düşmesi sebep sayılamaz.

SORU 16.
İşveren açısından haklı sebep teşkil edecek sağlık sebepleri nelerdir ?

CEVAP 16.
Bu sebeplerin başında işçinin kusuru ile hastalık yada sakatlığa uğraması gelir. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.


İkinci sebep ise, işçinin kusuru olmaksızın hastalık veya kazaya uğraması, gebelik ve doğum nedeniyle devamsızlıkta bulunmasıdır. Burada işveren için haklı sebep, işçinin ihbar öneline 6 hafta eklendikten sonra bulunacak sürenin sona ermesiyle doğar. Örneğin 5 yıl kıdemi olan bir işçinin kusuruna dayanmayan hastalığı halinde, işveren 14 hafta sonra fesih hakkına sahip olacaktır. Gebelik ve doğum halinde ihbar öneli + 6 haftalık süreç işçinin kanundan kaynaklanan doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz haftadan müteşekkil toplam 16 haftalık dinlenme süresinden sonra işlemeye başlar.


Üçüncü sebep ise işçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa tutulmasıdır. Burada tutulan hastalığın tedavi edilemeyecek mahiyette olduğunun uzman hekim raporuyla tespit edilmesi gereklidir.

SORU 17.
İşveren açısından haklı sebep teşkil edecek ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nelerdir?

CEVAP 17.
İşverene işçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshetme olanağı veren birinci sebep, işçinin işvereni yanıltmasıdır. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli nitelikler veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması bir fesih sebebidir. Örneğin mühendis olduğunu iddia ederek sahte belgelerle işe giren bir işçinin iş sözleşmesini işveren durumu öğrendikten sonra feshedebilir.


İkinci sebep, işçinin namus ve şerefe dokunacak davranışlarda bulunmasıdır. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve suçlamalarda bulunması işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Örneğin işçinin, resmi makamlara işyerinde kaçak veya yasak hammadde kullanıldığına ilişkin gerçeği yansıtmayan dilekçeler göndermesi bu anlamda bir fesih sebebidir.


Üçüncü sebep, işçinin bir başka işçiye cinsel tacizde bulunmasıdır. Cinsel tacizin işyeri dışında gerçekleşmesi halinde de işveren fesih hakkını kullanabilir.


Dördüncü sebep olarak kanunda işçinin sataşması gösterilmiştir. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işyerinin başka işçisine sataşması halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir.


Beşinci sebep olarak ise işçinin içki veya uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranması gösterilebilir. Ancak bu hüküm, alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak imalatı kontrolle görevlendirilen işçiler, kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği olarak içki içmek zorunda olan işçiler ve işin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan işçiler için uygulanmaz.


Altıncı sebep ise, işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışta bulunmasıdır. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması bir bildirimsiz fesih nedenidir. Sayılan haller, işçinin sadakat borcuna aykırı davranışlarına örnektir.


İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde işveren iş sözleşmesini bildirimsiz fesih yoluyla sona erdirebilmesi yedinci sebep olarak sayılabilir.


Sekizinci olarak zikredilebilecek sebep ise işçinin devamsızlıkta bulunması halidir. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi bir fesih sebebidir. Burada belirtilen bir aylık süre, son devamsızlıktan geriye doğru hesaplanacak bir aylık süreyi ifade eder.


Dokuzuncu sebep ise, işçinin görevini yapmamakta ısrar etmesidir. İşçinin yapmakla yükümlü bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde, işveren iş sözleşmesini feshedebilir. İşveren görevini hatırlattığını ispat etmelidir. Bu nedenle işverenin işçiye görevlerini yazılı olarak hatırlatmasında yarar vardır. İşçinin işgörme borcunu hiç ya da gereği gibi yerine getirmemesinin fesih sebebi olabilmesi için işverence hatırlatılmasına rağmen işçinin tutumunda ısrar etmesi gerekir.


Onuncu ve son sebep ise işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverene zarar vermesidir. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarında ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işveren iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisine sahip olur.

SORU 18.
İşveren açısından haklı sebep teşkil edecek zorlayıcı sebepler nelerdir?

CEVAP 18.
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması, işverene iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme imkânı verir. İşçinin yolların kapanması nedeniyle işyerine gidememesi, işçinin ikamet ettiği mahallenin karantinaya alınması gibi sebepler, işverene bildirimsiz fesih hakkı veren zorlayıcı sebeplere örnek olarak gösterilebilir.

SORU 19.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verir mi?

CEVAP 19.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması işverene iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı verir. Örneğin beş yıllık bir hizmet süresi olan bir işçinin tutukluluğunun sekiz haftayı aşması halinde işveren fesih hakkını kullanabilir. Bunun için işçinin suçu işyerinde işlemiş olması şart değildir.

SORU 20.
Haklı sebebin ortaya çıkması halinde bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı kaç gün içerisinde kullanılmalıdır? Haklı nedene dayanarak iş akdini fesheden taraf, bu fesihten dolayı uğradığı zararı tazmin ettirmek için karşı taraftan tazminat talep edebilir mi?

CEVAP 20.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.


Yukarıdaki süreler sadece ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle yapılan fesihler için hüküm ifade eder. Bu nedenle sözü edilen süreler sağlık, zorlayıcı neden ve göz altına alınma ve tutukluluk sebepleriyle yapılacak fesihlerde geçerli değildir. Süreklilik gösteren fiillerde ( İşçinin işe gelmemesi), fiil devam ettiği sürece fesih nedeni yenileneceğinden, bu halde fesih sürelerinin başlangıcı en geç fiilin bittiği tarihtir.


Uyuşmazlık halinde sözleşmenin süresi içinde feshedildiğini ispat yükü sözleşmeyi feshedene aittir.


İş akdini karşı tarafın ahlak ve iyiniyetle bağdaşmaz işlem ve eylerimden ötürü fesheden taraf İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca fesihten ötürü uğradığı maddi ve manevi zararın tazmini için dava açabilecektir.

SORU 21.
Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatının koşulları nelerdir ?

CEVAP 21.
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin üstünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.


İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biri ile sona ermesi ve işçinin kanunda öngörülen asgari süre kadar çalışmış olması gerekir.

SORU 22.
Kıdem tazminatı hangi hükme göre uygulanmaktadır?

CEVAP 22.
4857 sayılı Yeni İş Kanunu, kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulmasını ancak kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdem tazminatı hakları için 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerinin uygulanacağı düzenlemiştir.

SORU 23.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ve süreksiz işlerde kıdem tazminatı hakkı söz konusu olailir mi?

CEVAP 23.
Kıdem tazminatı için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması halinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ayrıca süreksiz iş sözleşmesi ile çalışan işçiler kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.

SORU 24.
İş sözleşmesi feshedilmeksizin kıdem tazminatı hakkı doğabilir mi?

CEVAP 24.
Fesih dışındaki sona erme hallerinden sadece işçinin ölümü kıdem tazminatına hak kazandırır. Bu nedenle iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona ermesi veya belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin dolması, işçiye kıdem tazminatı talep hakkı vermez.


İşçinin ölümü halinde, kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir. İşçinin ölümünün ne şekilde gerçekleştiğinin önemi yoktur.

SORU 25.
İşverenin veya işçinin iş akdini haklı nedene dayanarak bildirimsiz feshetmesi halinde işçi açısından hangi şartlar altında kıdem tazminatı hakkı doğar?

CEVAP 25.
İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz feshederse, kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz feshedilmesi durumunda, işverenin, işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleri, zorlayıcı sebeplerle ya da gözaltına alınma ve tutukluluk nedenleriyle feshetmesi halinde, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde ise, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

SORU 26.
İşçinin iş akdini ihbar öneli vermek veya bu süreye ilişkin ücreti peşin olarak ödemek suretiyle gerçekleştirdiği fesih işlemi hangi kayıt ve şartlarda işçi tarafa kıdem tazminatı hakkı verir?

SORU 26.
İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli feshinde kural olarak, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ancak kanun buna bazı istisnalar getirmiştir. Buna göre, iş sözleşmesini, muvazzaf askerlik hizmeti veya kanunla kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malulluk aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla bildirimli feshetmesi halinde, kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bağlı olduğu sosyal güvenlik sisteminden aylık bağlatma sebebine dayalı fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kuruma başvuru yaptığını ispatlaması gerekli ve yeterlidir.

SORU 27.
Evlilik sebebine dayalı olarak kıdem tazminatı hakkı hangi şartlarda doğar?

CEVAP 27.
İş kanununda yapılan düzenleme ile kadın işçilere kıdem tazminatı almaya hak kazanmak noktasında bir ayrıcalık tanınmıştır. Bu düzenleme ile kadın işçi evlenmesini takip eden bir yıl içerisinde iş akdini kendi arzusu ile sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Burada işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle evlenmesi, iş akdini evlenmeden itibaren bir sene içerisinde kendi rızasıyla feshetmesi, ve fesih sebebinin evlilik olması gereklidir. Madde metninden anlaşıldığı kadarıyla bu hak sadece bayan işçilere tanınmıştır. Erkek işçilerin bu sebebe dayalı fesihleri kendilerine kıdem tazminatı talep hakkı vermeyecektir. Bu sebebe dayalı fesihlerde kadın işçinin ihbar öneli vermesi şartı aranmaz.

SORU 28.
İşçinin prim gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurup da yaşını doldurmaması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkün müdür?

CEVAP 28.
Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60/1. maddesinin A/a ve A/b bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılan işçiler de kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Bu hüküm ile sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış ve işten ayrılmış ancak yaş şartı gerçekleşmediği için kendisine yaşlılık aylığı bağlanmamış olan işçilere de kıdem tazminatı alma hakkı verilmiştir.

SORU 29.
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli olan çalışma ne kadardır? Bu sürenin tespitinde uygulanacak esaslar nelerdir?

CEVAP 29.
İş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren işçinin, kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ayrıca, iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir.


İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için geçmesi gereken bir yıllık sürenin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin fiilen işe başladığı tarihtir. Bu tarihten itibaren işçinin bir takvim yılı çalışmış olması, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için yeterlidir. Belirtilen süre içerisinde geçen deneme süresi, işçinin izin,tatil, dinlenme gibi nedenlerle çalışmadığı günler ve iş sözleşmesinin askıda bulunduğu süreler( askerlik sebebiyle işten ayrılma, hastalık sebebiyle geçen süreler, işyerinde oluşan zorlayıcı nedenlerle geçen süreler), bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınır. Sadece işçinin grev ve lokavtta geçen süreleri kıdeminden sayılmaz. Toplu iş sözleşmelerine ve iş sözleşmelerine bunun aksine hüküm konulamaz.


Kıdem tazminatına esas alınacak sürenin sonu, bildirimli fesihte bildirim sürelerinin sona erdiği tarihtir. Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin olarak verilmesi halinde de sonuç değişmez. Haklı nedene dayalı bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarih dikkate alınır. Ölüm halinde ise kıdemin sonu ölüm tarihidir.

SORU 30.
İşçinin aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışması halinde kıdem süresi ne şekilde hesaplanır?

CEVAP 30.
İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler göz önüne alınarak hesaplanır. Bu işyerlerinin farklı işkollarında faaliyet gösteriyor olması veya işçinin bu işyerlerinde değişik işler yapmış olmasının bir önemi yoktur. Hatta işçinin ödünç işçi olarak bir başkasının işyerinde çalıştığı süre de kıdem süresine dâhildir.


İşçinin aynı işverene ait işyerinde aralıklı çalışması halinde, işçinin önceki çalışma süreleri kıdem tazminatına hak kazandırmayan hallerden biri ile sona ermiş olsa da, işçinin kıdem tazminatı tüm kıdem süresi esas alınmak suretiyle hesaplanır.

SORU 31.
Kıdem tazminatını alarak işten ayrılan işçinin daha sonra aynı yerde tekrardan çalışmaya başlaması halinde kıdemi nasıl hesaplanır?

CEVAP 31.
İşçinin, kıdem tazminatını alarak işten ayrılması, sonra yine aynı işverenin aynı veya farklı bir işyerinde çalışmaya başlaması ve tekrar kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, kıdem tazminatını aldığı ilk kıdem süresi, daha sonraki kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Zira, İş Kanunu aynı dönem için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyeceğini hükme bağlamıştır.

SORU 32.
İşyerinin devri halinde işçinin kıdemi ne şekilde belirlenir?

CEVAP 32.
İşyerinin devri, o işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerini sona erdirmez ve işçilerin kıdem süreleri de işyerinin devrinden etkilenmez. İşyerlerinin devri veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyerleri veya işyerlerindeki iş sürelerinin toplamı üzerinden belirlenir. İşyeri devri halinde, işçinin eski ve yeni işverene bağlı olarak çalıştığı sürelerin toplanabilmesi için, iş sözleşmesinin devir sırasında devam etmiş olması gerekir. Devirden önce eski işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilmiş olan işçiyi, yeni işveren tekrar işe almış olsa bile, iş süreleri toplanmaz.

SORU 33.
İşyerinin devri halinde kıdem tazminatından hangi işveren sorumlu olur?

CEVAP 33.
İşyerinin devri halinde, kıdem tazminatından hangi işverenin sorumlu olacağı kanunda düzenlenmiştir. 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerlerinin devri veya herhangi bir surette el değiştirmesi halinde, işlemiş olan kıdem tazminatından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında işçinin aldığı ücretlerle sınırlıdır. Bu nedenle kıdem tazminatının tamamı için eski işverene başvurulamaz.

SORU 34.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdemi ne şekilde belirlenir?

CEVAP 34.
Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem süreleri, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerde olduğu gibi, işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona erdiği tarihe kadar geçen süreler dikkate alınarak belirlenir.

SORU 35.
Kıdem tazminatı ne şekilde hesap edilir?

CEVAP 35.
Kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. İşçiye bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.


Kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücret brüt ücrettir. Bir diğer ifade ile, vergi, sigorta primi gibi kesintiler yapılmadan önceki ücrettir. Parça başına, akort, götürü ve yüzde usülü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, kıdem tazminatının hesabında esas alınır. Ancak işçinin ücretinde son bir yıl içinde değişiklik yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücret aynı süre içinde çalışılan günlere bölünerek bulunur.

SORU 36.
Kıdem tazminatının hesabında işçiye sağlanan asıl ücret dışında kalan her türlü nakdi ve ayni yardım ile ödemeler ne şekilde dikkate alınır?

SORU 36.
Kıdem tazminatı miktarının belirlenmesinde geniş anlamda ücret esas alınır. Bir başka ifade ile, asıl ücretten başka para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşmeden ve kanundan doğan ikramiye, prim, yakacak, gıda , giyim, aile, çocuk, konut yardımı gibi çıkarlar da kıdem tazminatı miktarının belirlenmesinde göz önünde tutulur.Bu ayni ve maddi yardımların süreklilik gösteriyor olması önem arz etmektedir. Süreklilik arz etmeyen ayni ve maddi yardımlar kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.

SORU 37.
Kıdem tazminatının tavanı nasıl tayin olunur?

SORU 37.
Kıdem tazminatının miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarına) 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir iş yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.

SORU 38.
Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi ne kadardır?

SORU 38.
Kıdem tazminatı, on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Zamanaşımı süresinin başlangıcı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı tarihtir.

SORU 39.
Kıdem tazminatı alacaklarında uygulanacak faiz nedir?

CEVAP 39.
Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim, gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder. Faizin başlangıç tarihi iş sözleşmesinin sona erme tarihidir.

SORU 40.
İşçiden ibraname alınması hangi hallerde hukuka uygun kabul edilebilir?

CEVAP 40.
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçilerden alınan ibranamelerin geçerli olabilmesi için öncelikle belgenin iş ilişkisinin devamı sırasında alınmaması gerekir. Yargıtay son verdiği kararlarda, ibranamede işçinin tüm ücretlerini ve kıdem tazminatını aldığının yazılı olması halinde ibranameyi geçerli kılmıştır. Yargıtay miktar içeren ibranameleri makbuz hükmünde saymış olup, ibranamede yazılı olan miktardan daha fazla alacağı olduğunu iddia eden işçinin dava açabileceğini söylemiştir. Ancak maktu olarak hazırlanan ve boşlukları sonradan doldurulan hiçbir alacağım kalmamıştır gibi genel ifadeler içeren ibranameler geçersiz sayılmıştır.

Muhasebe ve Mevzuat Grubu

Hüseyin Ust Mevzuat Forumu Facebook Sayfası

Kişisel Blog Sayfam
05-05-2009 02:12 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
« Önceki | Sonraki »
Cevapla 


Forum'a Git: