Hoşgeldin Misafir ! (GirişÜye Olun)

HİZMET AKDİNİN FESHİNE İTİRAZ VE USULÜ
Konuyu Açan Kişi: hust59®
Cevap Sayısı: 2
Görüntülenme Sayısı: 671

Cevapla 
 
Değerlendir:
  • 0 Oy - 0 Yüzde
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
HİZMET AKDİNİN FESHİNE İTİRAZ VE USULÜ
Yazar Mesaj
hust59®
İmtiyaz Sahibi
*******
Mesajlar: 5,405
Tarih: Jul 2007
Üye no: 4
Nerden: İstanbul / Bolu
Rep Puanı: 26
Mesaj: #1
HİZMET AKDİNİN FESHİNE İTİRAZ VE USULÜ
HİZMET AKDİNİN FESHİNE İTİRAZ VE USULÜ


Yazar:CelalTOZAN(*)
E-yaklasim / Şubat 2005 / Sayı: 19' den alıntıdır

I- GİRİŞ
Hizmet akdinin feshine karşı yapılacak itirazları iş güvencesi kapsamındaki işçiler ile kapsam dışı olan işçiler bakımından ayrı ayrı irdelemek gerekmektedir. Keza bildirimli feshe karşı itiraz ile, bildirimsiz feshe karşı itirazın usulünde de farklılık söz konusudur. Bu nedenlerle hizmet akdinin feshine karşı yapılacak itirazları üç gurupta toplamak olanaklıdır.
1- Bildirim sürelerine uygun olarak yapılan feshe karşı itiraz ve usul (İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin akdin feshine karşı itiraz ve usulü) (4857 sayılı İK md 17),
2- Geçerli sebeple bildirimli olarak yapılan feshe karşı itiraz ve usul (İş güvencesi kapsamındaki işçilerin akdin feshine karşı itiraz ve usulü) (4857 sayılı İK md. 20, 21),
3- Haklı nedenle bildirimsiz olarak akdin feshine karşı itiraz ve usul (İş güvencesi kapsamında olan veya olmayan işçilerin iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan bir nedenle akitlerinin derhal feshine karşı itiraz ve usulü) (4857 sayılı İK md. 24, 25),
Görülüyor ki iş hukukumuza iş güvencesi olarak bilinen hizmet akdinin feshine ilişkin düzenlemelerin girmesinden sonra gerek iş akdinin feshine ilişkin bildirim konusunda gerekse feshe karşı itiraz ve usulde farklı uygulamalar söz konusu olmuştur.
Bildirim ve feshe itirazın hukuki sonuç doğurması için hangi kuralın geçerli olduğunun belirlenmesi ve ona ilişkin usul ve esaslara uygun hareket edilesi gereklidir.

II- BİLDİRİM SÜRELERİNE UYGUN OLARAK YAPILAN FESHE KARŞI İTİRAZ VE USUL
İş Kanunu’nda bildirim süresine uygun olarak akdin feshedilmesi iş güvencesi olarak bilinen kuralların kapsamına girmeyen işçiler için öngörülmüş düzenlemelerdir.
Bu düzenlemelerde işçinin hizmet akdini feshetmek için işverenin herhangi bir sebep göstermesi gerekmemektedir. Kendine tanınan yetkiyi kötüye kullanma-
ması koşulu ile İş Kanunu’nda öngörülen bildirim sürelerine uygun hareket ederek işçinin her zaman hizmet akdine sona erdirmesi olanaklıdır (4857 sayılı İK md. 17).
Aynı usul ve esaslarla hiçbir neden göstermeden akdi feshetme yetkisi işçi için de geçerlidir.
Dikkat edilirse Yasa koyucu işveren veya işçi tarafından akdin bu şekilde sona erdirilmesini iki temel koşula bağlamıştır. Bunlardan biri Kanun’da veya iş sözleşmesinde öngörülen bildirim süresine uymak diğeri ise hakkı kötüye kullanmamaktır.
Taraflardan biri hizmet akdinin feshinde iki koşuldan birine uygun hareket edilmediği kanısında ise yargı yoluna başvurma hakkına sahiptir. Ancak iş güvencesi kurallarında öngörülenin aksine yargıya başvuranın ileri sürdüğü iddiayı kanıtlama yükümlülüğü kendisine aittir.
Örneğin işçi hizmet akdinin işvereni tarafından salt mağdur edilmesi için feshedildiği iddiası ile iş mahkemesine başvurur ise ileri sürdüğü bu iddiasını kanıtlama yükümlülüğü kendisine aittir.
İş Kanunu’nda süreli bildirimle akdin feshine karşı iş mahkemesine yapılacak itirazlar için başvuru süresi belirlenmemiştir. Genel hükümlere göre beş yıllık zaman aşımı içinde iş mahkemesine başvurmak mümkündür.
Yargılama sonunda işverenin akdin feshinde kötü niyetli davrandığının anlaşılması halinde, mahkeme işvereni kötü niyet tazminatına mahkum edecektir.
Kötü niyet tazminatı işçiye verilmesi gereken bildirim süresinin üç katı tutarındadır.
Örneğin akdi feshedilen işçinin önel süresinin 4 hafta, bu süre için ödenecek ihbar tazminatı tutarının 700 milyon lira olduğunu varsayar isek işçiye ödenecek kötü niyet tazminatının tutarı 210 milyon lira olacaktır.
Görülüyor ki süreli bildirimle akdi feshetme hakkını kötüye kullanmanın yaptırımı kötü niyet tazminatı olarak belirlenmiştir.
Kötü niyet tazminatı ihbar tazminatına ilave olarak ödenecektir. Yukarıdaki örneğimize göre işçiye 700 milyon lira ihbar tazminatı ödenecek, bundan ayrı olarak 210 milyon lira kötü niyet tazminatı da ayrıca ödenecektir.

III- GEÇERLİ SEBEPLE BİLDİRİMLİ OLARAK YAPILAN FESHE İTİRAZ VE USULÜ
İşveren iş güvencesi kapsamındaki işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek için geçerli bir sebep göstermek zorundadır. Geçerli sebeplerin neler olabileceği ilgili bölümde açıklanmıştı.
İş güvencesi kapsamındaki işçinin hizmet akdinin geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile itiraz etmesi farklı usul ve esaslara tabidir.
Yapılan düzenleme ile işçinin fesih bildirimine karşı itirazını iki merciden birine yapma olanağı sağlanmıştır. Bunlardan biri işçinin fesih bildirimine karşı yargı yoluna diğeri ise özel hakeme başvurmasıdır. Ancak özel hakeme başvuru tarafların uzlaşmasına ya da iş veya toplu sözleşmelerinde bu hususun düzenlenmiş olmasına bağlıdır.
Geçerli sebeple fesih bildirimine karşı yapılacak itiraz, usul ve esaslarında İş Kanunu’nda yapılan diğer farklı bir düzenleme ise itiraz için sürenin öngörülmesidir. İşçi akdin feshine ilişkin yazılı bildirimi aldığı tarihten itibaren bir ay içinde itiraz etmek zorundadır. İtiraz için öngörülen bir aylık süre hak düşürücü olduğundan bu süre içinde itiraz etmeyen işçi itiraz hakkını kaybedecektir. İşçi sözleşmesinin feshi konusunda tamamen haklı dahi olsa bir aylık süre içinde itiraz etmediği takdirde yapılan fesih geçerli sayılacaktır.
İtiraz süresinin hesaplanmasında bir aylık sürenin başlangıcı, yazılı bildirimin işçiye tebliğ edildiği tarihtir. Bir aylık sürenin dolacağı tarih ise, bildirimin işçiye tebliğ edildiği günün takip eden aydaki gününün akşamıdır.
Örneğin yazılı bildirim işçiye 11.06.2003 günü tebliğ edildi ise bir aylık süre bir sonraki ayın 11. günü, yani 11.07.2003 günü sona erecektir. Bir aylık süre, ay 30 gün kabul edilerek gün üzerinden hesaplanmayacaktır.
İş güvencesi olarak bilinen kurallar ile getirilen diğer önemli husus ise feshin bildirimine karşı yapılan itirazda akdin feshi için ileri sürülen sebebin geçerli sebep olduğunu kanıtlama yükümlülüğünün işveren ait olmasıdır. İşveren itirazın yapıldığı yer (iş mahkemesi ya da özel hakem) nezdinde akdin feshi için ileri sürdüğü sebebin geçerli olduğunu belge veya tanıklarla kanıtlamak zorundadır. İşçinin süresi içinde iş mahkemesine başvurup ileri sürülen sebebin geçersiz olduğunu beyan etmesi itiraz için yeterlidir.
Örneğin işveren işçinin niteliklerine uygun verimlilikte çalışmadığını ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmiş ise mahkemede belge, tanık veya bilirkişi raporları ile bunu kanıtlaması gereklidir. Aksi takdirde mahkeme feshin geçerli olmadığına karar verecektir.
Ancak İş Kanunu’nun görüşülmesi sırasında yapılan değişiklikle, işçi iş sözleşmesinin işverenin yazılı bildirimde belirttiği sebeple değil de başka bir sebeple feshedildiğini iddia ederse bu iddiasını kanıtlama yükümlülüğü kendisine ait olacaktır.
Örneğin işveren işçisinin işyerinde sürekli huzursuzluk yarattığı sebebini ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmesine karşın, işçi asıl sebebin kendi rızası alınmadan çalışma koşullarının değiştirilmek istendiği, bunu kabul etmeyince de iş sözleşmesinin feshedildiğini, asıl sebebin bu olduğunu ileri sürerek mahkemeye başvurmuşsa ileri sürdüğü bu iddiasını kanıtlama yükümlülüğü kendisine ait olacaktır.
İşverenin ispat yükümü akdin feshi için ileri sürülen sebebin geçerli olmadığı ve geçerli sebep gösterilmeden akdin feshedildiği iddiaları ile sınırlıdır. Bunların dışındaki iddialarla mahkemeye yapılacak başvurularda ileri sürülen iddianın kanıtlaması yükümlülüğü işçiye aittir.
- Görülüyor ki geçerli sebeple fesih bildirimine itirazda;
- İtirazın bir aylık sürede yapılması,
- İtirazın iş mahkemesine veya işverenle anlaşılarak ya da toplu iş sözleşmesinde hüküm var ise özel hakeme yapılması,
- Akdin feshine dayanak oluşturan sebebin geçerli sebep olduğunu kanıtlama yükümlülüğünün işverene ait olması,
- Akdin feshedilmesindeki sebebin bildirimde belirtilen sebep olmayıp asıl sebebin başka olduğu iddiası ile açılan davalarda kanıtlama yükümlülüğünün işçiye ait olduğu
kuralları öngörülmüştür (4857 sayılı İK md. 20).

IV- GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
Mahkeme veya özel hakem işverenin, akdin feshi için geçerli sebep göstermediği ya da gösterdiği sebebin geçerli olmadığı kararına varırsa, işveren akdini feshettiği işçisini tekrar işine geri almak, işe başlatmaması halinde ise mahkeme kararında belirtilen tazminatı ödemek zorundadır.
Kanun koyucunun bundaki amacı, geçersiz bir sebeple iradesi dışında akdi sona erdirilen işçinin yeniden işe dönmesi, işine dönünceye kadar yargılama sürecinde geçen çalışmadığı sürelere ilişkin kayıplarının karşılanarak mağduriyetinin önlenmesidir.
Her ne kadar Kanun’da davanın seri muhakeme usulüne göre yürütüleceği ön görülmüşse de gerek yargılama için öngörülen üç aylık süre gerekse kararın taraflara tebliği ile uygulamaya konması için geçecek süre dikkate alınarak işçinin dört ay çalıştırılmayacağı kabul edilip, iradesi dışında çalıştırılmadığı bu sürelerdeki ücret ve haklarının ödenmesi hükme bağlanmıştır.
Yargılama süresi Kanun’da belirtilen üç aylık süreyi aşsa dahi işçiye çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve hakları ödenecektir. Ancak işçi akdinin feshedildiği tarihten sonraki dört aylık süre içinde çalıştırılarak ücret ve hakları ödenmiş ise ya da işe dört aylık süre dolmadan başlatılmışsa bu süreler dört aylık süreye ilişkin ücret ve haklarının ödenmesinde dikkate alınacaktır.
Burada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus da işçinin işe başlatılması halinde işçiye ödenen ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı tutarlarının ödenecek dört aylık ücret ve haklarına ilişkin tutardan mahsup edileceğidir.
Ancak feshi geçersiz sayan mahkeme kararına rağmen işine iade edilmeyen işçiye bildirim süresi verilmemiş ya da bu süreye ilişkin ücretleri peşin ödenmemiş ise dört aylık ücret ve haklarının dışında bildirim süresine ilişkin ücret ve hakları ayrıca ödenecektir.
Bu nedenle iş güvencesi kapsamındaki işçinin hizmet akdinin feshine ilişkin işlemin geçersizliği kanısına varan mahkeme veya özel hakem kararında;
- Fesih işleminin geçersiz olup işçinin tekrar işe başlatılmasını,
- Kararın kesinleşmesine kadar geçen sürede işçinin çalıştırılmadığı en çok dört aylık ücret ve haklarının ödenmesini,
- İşverenin işçisini tekrar işine başlatmaması halinde ödeyeceği tazminatın tutarını
belirtmek zorundadır (4857 sayılı İK md. 21).
Son yapılan değişiklikle tazminatın alt sınırı işçinin dört aylık, üst sınırı ise sekiz aylık ücreti tutarı olarak öngörüldüğünden, mahkeme alt sınırın altında olmamak ve üst sınırı aşmamak koşulu ile işverenin ödeyeceği tazminat tutarını kararlaştıracaktır.
Mahkeme kararının kesinleşmesinden sonra işveren işe iadesi için başvuran işçisini başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde işe başlatması zorunludur. İşveren bir aylık süre içinde işçiyi işe başlatmaz ise mahkeme kararında belirtilen tazminatı ödeyecektir. Burada önemli olan bir aylık süre içinde işçinin işe başlatılmasıdır. Başlatılmaması halinde mahkeme kararında belirtilen tazminatı alma hakkı doğacaktır.
İşveren bir aylık süre dolduktan sonra işçisini işe başlatsa dahi işçinin tazminat alma hakkı doğduğundan işe başlatılması bu hakkına engel olmayacaktır. Ancak işine başlaması nedeniyle işçinin iradesi ile tazminat hakkından vazgeçmesi olanaklıdır.
Örneğin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden sonra 15.06.2003 tarihinde işe başlamak üzere işçi işverene başvurmuş ise işverenin en geç 15.07.2003 tarihine kadar işe başlatması zorunludur. 15.07.2003 tarihine kadar işe başlatılmayan işçinin tazminat isteme hakkı doğmaktadır. İşçi bir aylık sürenin dolmasından bir gün sonra 16.07.2003 tarihinde dahi işe başlatılsa tazminat isteme hakkı doğacaktır. Bu haktan ancak kendi isteği ile vazgeçmesi mümkündür.

V- KESİNLEŞEN MAHKEME KARARININ İŞÇİ YÖNÜNDEN SONUÇLARI
Kesinleşen Mahkeme Kararı işçi yönünden iki sonuç doğuracaktır.
1- Mahkeme kararı ile işçinin itirazı reddedilmiş ise fesih geçerli olacağından işçi işverenden sadece Yasa ile öngörülen haklarını isteyecektir.
İşveren önel sürelerine uyarak işçinin akdini feshetmiş, kıdem tazminatını ve çalıştığı sürelerde hak ettiği ücret ve alacaklarının tümünü ödemiş ise işçinin talep edeceği başkaca hakkı olmayacaktır.
2- Mahkeme kararı ile işçinin itirazı haklı görülerek fesih işlemi iptal edilmişse işçi, işverenden işine iadesini, iade edilmemesi halinde kararda öngörülen tazminat ile tüm yasal haklarını isteyecektir.
İşçinin işine iade hakkı ile işine iade edilmemesi halinde kararda öngörülen tazminatını isteme hakkı süre ile sınırlanmıştır. Kanun’da öngörülen sürede bu hakları kullanmaz ise düşecektir.
İşçinin Kesinleşen Mahkeme Kararının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içinde işe başlamak üzere işverenine başvurması zorunludur. On işgünü içinde işverene başvurmayan işçi bu hakkını kaybedecektir.
Örneğin kesinleşen Mahkeme Kararı işçiye 01.07.2003 salı günü tebliğ edilmiş ise işçinin on işgününün dolacağı 12.07.2003 cumartesi gününe kadar işverene başvurması gerekecektir. Süre işgünü olarak hesaplanacağından süre içine denk gelen tatil günleri düşülecektir.
Kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içinde işverene başvurmayan işçi bu hakkını kaybedeceğinden mahkeme kararına rağmen fesih işlemi geçerli sayılacaktır. Bu durumda işçi birinci maddede belirtilen yasal haklarını alabilecektir (4857 sayılı İK md. 21).
İşçinin süresi içinde işverene başvurduğunu kanıtlayabilmesi için yazılı başvuru yapması uygun olacaktır.

VI- YENİDEN İŞE GİRME
Hizmet akdi feshedilen işçinin fesih bildirimine itiraz etmiş olması, yeni bir işe girmesine engel oluşturmaz. İş akdi feshedilen işçi akdinin feshi için işveren tarafından gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile iş mahkemesine başvurabileceği gibi mahkemenin sonuçlanmasını beklemeden yeni bir işe girmesi de mümkündür. Ancak yargılama sonunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verir ise işçi eski işine dönme, ya da yeni işine devam etme konusunda tercih yapmak zorundadır.
İşçinin eski işine dönmek istemesi ile yeni işine devam etmek istemesinin farklı hukuki sonuçları bulunmaktadır.
İşçi önceki işine dönmek istiyorsa yukarıda da belirtildiği gibi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içinde eski işverenine başvurması gerekmektedir.
İşçi yeni işine devam etmek istiyor ise Yasa’da öngörülmemesine rağmen eski işverenine bu isteğini bildirmesi uygun olacaktır. Bu durumda fesih geçerli sayılacağından işveren buna ilişkin hukuki sorumluluklarını yerine getirerek işçinin Kanun’dan doğan haklarını verecektir. Aksi taktirde işveren on günlük yasal hak düşürücü sürenin dolmasını beklemek zorundadır. Çünkü işçinin bu süre içinde işe başlaması için başvuru hakkı korunmaktadır.

VII- TAZMİNAT MİKTARLARININ TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İLE DEĞİŞTİRİLMEYECEĞİ
Kanun’da öngörülen diğer önemli bir konu ise feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde ödenecek tazminat sürelerine ilişkin miktarların toplu veya bireysel iş sözleşmeleri ile değiştirilemeyeceğidir.
Buna göre;
- İşverenin fesih için ileri sürdüğü sebep geçersiz ise mahkeme kararının kesinleşmesine kadar işçiye en çok dört aya kadar çalıştırılmadığı sürelere ait ücret ve haklarının ödenmesine, işçinin bir ay içinde işe başlatılmaması halinde mahkeme kararı ile en az dört aylık en çok sekiz aylık tutarında tazminat ödenmesine,
ilişkin sürelerin sözleşmelerle değiştirilmesi olanaksızdır. Toplu veya bireysel iş sözleşmelerinde aksine yapılacak düzenlemeler geçersiz sayılacaktır (4857 sayılı İK md. 21).

VIII- GEÇERLİ SEBEPLE AKDİN FESHİNE KARŞI YAPILAN İTİRAZDA YARGILAMA SÜRECİ
İş Kanunu’nda geçerli sebeple akdin feshine karşı açılacak davaların seri muhkeme usulü tabi tutulması öngörülmüştür.
Buna göre iş mahkemesinin itiraz başvurusunu iki ay içinde sonuçlandırması gerekmektedir. İş mahkemesinde verilen karara taraflarca ya da taraflardan birinin itiraz etmesi halinde, Yargıtay’ın bir ay içinde itirazla ilgili kesin kararını vermesi gereklidir.
Yargılamanın öngörülen sürede tamamlanması durumunda itiraz üç ay içinde kesin olarak karara bağlanmış olacaktır. Kararın taraflara tebliği için gecen sürelerinde dikkate alınması halinde itiraza ilişkin işlemler dört ay içinde sonuçlanmış olacaktır.
Maddede fesih bildirimine karşı itirazın, fesih bildiriminde geçerli sebep gösterilmemesi, ya da ileri sürülen sebebin geçerli olmaması iddialarına bağlı olarak yapılacağı belirtilmişse de, geçerli sebeple fesih için öngörülen genel esaslara uygun hareket edilmemesi durumunda da işçinin yargı yoluna başvurma hakkı bulunmaktadır.
Örneğin bildirim öneline uymadan, yazılı bildirimde bulunmadan ya da usulüne uygun olarak tebligat yapılmadan işçinin akdi feshedilmiş ise, akdin feshinde öngörülen usullere uyulmadığı için feshin geçersiz olduğu iddiası ile işçinin iş mahkemesine başvurması mümkündür (4857 sayılı İK md. 20).
Özel hakem oluşumu, çalışma usul ve esasları çıkartılacak yönetmelikle belirlenecektir.

IX- HAKLI NEDENE DAYALI AKDİN FESHİNDE YARGI YOLUNA BAŞVURMA
İş Kanunu’nda yapılan bir başka önemli değişiklik ise işverenin haklı nedenlerle hizmet akdini bildirimsiz olarak derhal feshetmesine karşı iş güvencesi kapsamındaki işçinin geçerli sebeple fesih bildiriminde öngörülen usul ve esaslara göre itiraz etmesine olanak sağlanmış olmasıdır.
Bu düzenleme ile işverenin derhal fesih hakkını kötüye kullanarak iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş akdini bildirimsiz olarak feshetmesi önlenmek istenmiştir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan herhangi bir davranışın varlığı sebep gösterilerek hizmet akdi derhal feshedilen işçi ileri sürülen sebebin doğru olmadığı kanısında ise fesih bildirimine itiraz usul ve esaslarına uygun olarak iş mahkemesine başvurabilecektir.
Buna göre işçi, akdinin feshedildiği tarihten itibaren bir ay içinde, derhal fesih için ileri sürülen sebebin doğru olmadığını, bildirim sürelerine uyulmadığını belirterek iş mahkemesine veya özel hakeme başvurması gerekmektedir (4857 sayılı İK md. 25).
Haklı nedenle akdi derhal feshedilen iş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesi veya özel hakem nezdinde itiraz etmez ise bu hakkını kaybedecektir. Bir ay geçtikten sonra ancak genel esaslara göre dava açması mümkün olabilecektir. Bunun da beş ile on yıllık zaman aşımına tabi olduğu unutulmamalıdır.
İş güvencesi kapsamındaki işçinin bir aylık süre içinde yukarıda belirtildiği şekilde itiraz ederek iş mahkemesine başvurması halinde dava seri muhakeme usulüne tabi tutularak iki ay içinde sonuçlandırılacaktır. İş mahkemesi kararının temyiz edilmesi halinde Yargıtay bir ay içinde kesin kararını verecektir.
Mahkeme yargılama sürecinde akdin derhal feshi için işveren tarafından ileri sürülen nedenin var olmadığı kararına varır ise, işçiye geçersiz sebeple yapılan fesih sonucu verilen tüm haklar aynen verilecektir.
İşçiye yargılama süreci içinde en çok dört aya kadarki çalışmadığı sürelere ait hak etmiş olduğu ücret ve hakları ödenecek, işe iade edilmesi veya tazminat alma hakları sağlanmış olacaktır.
Bildirimsiz feshe dayalı olarak ileri sürülen haklı nedenin olmadığı gerekçesi ile, feshin geçerli sayılmayacağına ilişkin kesinleşen mahkeme kararının işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren on işgünü içinde, işçi yazılı olarak işverene başvurup işine başlatılmasını talep etmek zorundadır. İşverenin en geç bir ay içinde işçiyi işine başlatması gereklidir. Aksi takdirde mahkeme tarafından kararlaştırılan tazminat tutarını işçiye ödemek zorunda kalacaktır.
Görülüyor ki haklı bir nedenin varlığı ileri sürülerek bildirimsiz akdi feshedilen işçinin feshine karşı itirazı fesih bildirimine itirazdaki usul ve esaslara göre yapılacaktır.


* Türk-İş Sosyal Güvenlik Danışmanı

Hüseyin ÜST
S.M.M.M.
14-05-2008 12:34 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
hust59®
İmtiyaz Sahibi
*******
Mesajlar: 5,405
Tarih: Jul 2007
Üye no: 4
Nerden: İstanbul / Bolu
Rep Puanı: 26
Mesaj: #2
RE: HİZMET AKDİNİN FESHİNE İTİRAZ VE USULÜ
İHBAR TAZMİNATI NEDİR?


Yazar: ErolGÜNER (*)
Yaklaşım Dergisi / Ocak 2006 / Sayı: 157


I- GİRİŞ
İşveren veya işçi, Yasa’da öngörülen önellere ve usule uymaksızın hizmet akdini feshederse, diğer tarafa bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminata ihbar tazminatı denir. İşçinin hizmet süresine göre Yasamızda belirtilen bildirim önellerine ilişkin ücret tutarı ihbar tazminatı olarak tahakkuk ve tediye edilir. İş Yasası’na göre tarafların ihbar tazminatı dışında ayrıca tazminat isteme hakları saklıdır. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17, Deniz İş Yasası’nın 16 ve Basın İş Yasası’nın 5. maddesinin “Akdin Feshinde Bildirim” başlığı ile süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinin sona ermesinden önce bildirim önellerinin tanınması gerektiğini hüküm altına almıştır. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17. maddesine göre; süresi belirli olmayan hizmet akdi feshedilmeden - işi altı aydan az sürmüş ise iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş ise dört hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş ise sekiz hafta- önce karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bildirim önelleri hem işçiye hem de işverene tanınmıştır. Bu nedenle bildirim önellerine uyulmadan hizmet akitlerinin feshedilmesi durumunda işçi veya işverenin ihbar tazminatı isteme hakları doğmaktadır.

II- HUKUKİ NİTELİĞİ
İhbar tazminatı, bildirim koşullarına uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat olup, ödenmesi ancak süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinin feshedilmesi halinde söz konusudur. Bu nedenle belirli süreli hizmet akitlerinin sona ermesinde ihbar tazminatından bahsedilemez. Yasalarımızda bildirim önellerine uymak emredici bir hüküm olarak konmuştur. Fesih bildiriminde bulunduğu halde karşı tarafa önel tanımamak ya da eksik tanımak yasa deyimi ile bildirim koşuluna uymamak tazminatı gerektirir. Bu hüküm işvereni olduğu kadar işçiyi de taraf olarak kabul etmektedir. O halde fesih bildiriminde bulunan taraf işçi dahi olsa önel koşuluna uymak zorundadır. Aksi halde işçi de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Ancak uygulamada işverenlerin, bildirim önellerine uymadan işi bırakan işçilerden ihbar tazminatı talep etmelerine nadiren karşılaşılmaktadır.
Hizmet akdinin haklı bir nedene dayanılarak (Bildirimsiz ve tazminatsız fesihnedenleri dışında) sona erdirilmesi ihbar tazminatı ödenmesine engel teşkil etmez. İhbar tazminatı yasa koyucu fesih bildiriminde bildirim koşuluna uymaya, yanı bildirim önelini tanımaya zorlama amacını taşımaktadır. Yoksa bu yüzden doğan zararı ya da yoksun kalınan ücreti karşılamayı amaç edinmemiştir.
İhbar tazminatı doktrinde “götürü tazminat”, “İşsizlik tazminatı”, “medeni ceza” olarak isimlendirildiğini görmekteyiz. İhbar tazminatı ister işçi, isterse işveren tarafından meydana gelmiş olsun, bir anlamda işçinin bildirim öneli sonuna kadar ki ücreti tutarında bir tazminat olduğu ve teknik anlamda ücretten ayırt edilmesi gereklidir. İhbar tazminatı gerçek ve teknik anlamda ücret de değildir. Ücretlerde beş yıllık zamanaşımı bulunmasına karşın, ihbar tazminatı on yıllık zamanaşımına tabidir. İhbar tazminatı hesaplanırken bildirim önellerine ait ücret hesabında para ve para ile ölçülmesi mümkün bütün menfaatler tazminat hesaplanmasında dikkate alınır. Bu yönüyle de ücretten farklıdır. Borçlar Yasası’nın 325. maddesinde ki gibi bir ücret ödemesini çağrıştırmakla birlikte; işçinin bir süre için, yani yeni bir iş buluncaya kadar geçimini sağlamaya yarar. Yargıtay bir Kararı’nda “ ...... ihbar tazminatı, işçinin yeni bir iş buluncaya kadar geçici bir süre için ödenmesi gereken bir tazminattır.” anlatımına yer vererek ihbar tazminatının işçi açısından taşıdığı güvence niteliğini ortaya koymuştur.
İhbar tazminatı kanaatimce, bildirim koşuluna uymayan taraf açısından “medeni ceza”, diğer taraf için ise nasıl isimlendirilirse isimlendirilsin “tazminat”tır.

III- ÖZELLİKLERİ
İhbar tazminatının özelliklerini İş Mevzuatı ve ilgili mevzuat hükümleri dikkate alındığında şu şekilde sıralamamız mümkündür.
1- Yasalarda belirtilen bildirim önelleri asgari olup hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Bildirim önellerinde yasal bir tavan bulunmamaktadır.
2- Yargıtay ihbar tazminatının işçinin ölümü halinde mirasçılarına geçemeyeceğini kabul etmiştir. Yasalarda bu konuda bir boşluk bulunmaktadır. Yargıtay kararında, ihbar tazminatının devredilemez şahıs alacaklarından olduğunu ve bu nedenle mirasçılara geçmesinin mümkün olmadığını ifade etmektedir. Ancak bu görüşe katılmak mümkün değildir. Çünkü diğer işçilik hakları gibi ihbar tazminatının da işçinin ölümünden önce hizmet akdinin feshi ile doğmuştur. Ancak işçi ölümü nedeni ile bu alacağını fiilen alamamaktadır. İşçinin alamayacak olması, bu hakkın ortadan kalktığını göstermemektedir.
3- İhbar tazminatı gelir vergisi ve damga vergisine tabidir. 193 sayılı Gelir Vergisi Yasası’nın 25/7. bendine göre, işten çıkarma tazminatları vergiden muaf olmasına rağmen, Maliye Bakanlığı işten çıkarma tazminatı olarak kabul etmemekte ve vergilendirmektedir. İzmir 1. Vergi Mahkemesi’nin 1991/996 Esas, 1992/212 sayılı Kararı’nda belirttiği üzere, ihbar tazminatının gelir vergisinden istisna olması yerinde olacaktır.
4- İhbar tazminatı Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı’nın 512 ve 963 sayılı Genelgelerine göre sigorta priminden muaftır.
5- İhbar tazminatı İcra İflas Yasası’nın 206. maddesi gereğince, işverenin iflası halinde beşinci sıradaki imtiyazlı alacaklar içinde yer almaktadır.
6- İhbar tazminatı Borçlar Yasası’na göre, on yıllık zamanaşımına tabidir.
7- Borçlar Yasası’nın 333/2. maddesine göre, işçinin işverene olan ihbar tazminatı borcu işverenden olan ücret alacağından mahsup edilebilir.
8- İhbar tazminatının hesaplanmasında işçinin ücretine ilaveten sağlanmış bulunan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
9- Yargıtay ihbar tazminatı için gecikme faizinin hizmet akdinin sona erdiği tarihten değil, temerrüt tarihinden itibaren yürütüleceğini ve faiz oranının da yasanın kıdem tazminatı için öngördüğü “mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır” hükmün aksine, yasal faiz oranının olacağını öngörmektedir. Yasamızda faiz oranın ne olacağı ve hangi tarihten itibaren başlayacağı konusunda bir hüküm bulunmamaktadır. Uygulamada geniş bir kabul görmüş olan ve uygulanan Yargıtay görüşünün kabil edilmesi dışında bir çözüm bulunmamaktadır.
10- İhbar tazminatının ödenmemesi durumunda mülga 1475 sayılı İş Yasası’nın aksine 4857 sayılı İş Yasası’nda idari para cezası öngörülmemiştir.

IV- SONUÇ
Çalışma yaşamında işveren ve işçilerin sıklıkla dile getirdiği ve talep ettiği ihbar tazminatını irdelemeye çalıştık. Hizmet akitlerinin sona ermesinden sonra özellikle işçiler tarafından ihbar tazminatı, kurumumuza verdikleri şikayet dilekçeleri ile talep edilmektedir. Çalışma yaşamında bir denetim elemanı olarak gördüğüm, bildirim önellinin ne olduğu, nasıl kullandırılması gerektiği, yapılmaması halinde meydana gelen ihbar tazminatının mantığının ne olduğu, nasıl özelliklere sahip olduğu konusunda bilgi eksikliğinin olduğudur. Bildirim öneli hem işçi hem de işverenin yararına olan bir düzenlemedir. Bildirim önelleri ile işçi yeni bir iş, işverende işçinin yerine yeni bir işçi bulma fırsatı yakalayabilecektir. Ancak işçi açısından bildirim önelinin olumlu sonuç vermesi için bildirim önelleri içinde iş arama izinlerinin de kullandırılması gerekmektedir (bildirim önelleri içinde günlük iki saat). Bildirim önellerinin kullandırılmaması halinde işçiler olduğu kadar işverenlerin de yasal ihbar tazminatı talep etmeleri çalışma yaşamında disiplinin sağlanması, işçilerin işyerlerini ve işverenleri düşünmelerine katkıda bulunacaktır. Yasa’nın öngördüğü bir düzenlemenin talep edilmeyerek yok sayılması olumlu değil, uzun vadede olumsuz sonuçlar verecektir. İhbar tazminatının ödenmemesi halinde işçinin hizmet akdinin sona erme tarihindeki hak kazanılan ve ödenmeyen işçilik ücretinden telafi edilmesi mümkün olabilecektir. Bunun Yasa’ya aykırı bir yönü bulunmamaktadır. İhbar tazminatı bildirim öneli kullandırmayan taraf için medeni bir ceza, diğer taraf için ise uğradığı zararın bir ölçüde karşılanmasını sağlayacak bir bedeldir. Yasa koyucu olarak belirlenen bildirim önellerinin ve bu önellere doğacak ihbar tazminatının miktarının çok fazla olduğunu düşünmemekteyim. Hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleri artırılması mümkün olmakla birlikte, yasa koyucu tarafından da artırılması konusunda bir düzenleme yapılarak caydırıcılığın ve sonucun daha iyi ortaya çıkarabilmesi sağlanmalıdır. Ayrıca ihbar tazminatının ödenmemesi konusunda idari para cezasının yasada öngörülmemesinin de çok önemli bir eksiklik olduğunu da belirtmek istiyoruz. Bu konuda acilen bir düzenlemenin yapılması gerektiğini düşünüyoruz.

________________________________________
* İş Müfettişi

Hüseyin ÜST
S.M.M.M.
14-05-2008 12:34 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
hust59®
İmtiyaz Sahibi
*******
Mesajlar: 5,405
Tarih: Jul 2007
Üye no: 4
Nerden: İstanbul / Bolu
Rep Puanı: 26
Mesaj: #3
RE: HİZMET AKDİNİN FESHİNE İTİRAZ VE USULÜ
İŞ AKDİ GEÇERSİZ SEBEPLE FESHEDİLEN SİGORTALILARIN İŞE İADELERİ DURUMUNDA SİGORTALILIKLARI


Yazar:Ö.HakanÇAVUŞ (*)
Yaklaşım Dergisi / Haziran 2005 / Sayı: 150

I- GİRİŞ
İş güvencesi kavramı, işverenin haksız bir nedene dayanarak işçinin iş akdini feshetmesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu kavramın amacı, işçinin iş ilişkisinin devamlılığının ve ücretinin sürekliliğinin sağlanmasıdır. Haklı sebep dışında, işçinin kendisinden kaynaklanan nedenlerle veya işletmenin gereksinmeleri sonucunda işçi çıkarma haklı neden arasında sayılmaktadır. Ancak böyle bir koşulun oluşması halinde, öncelikle hangi işçilerin işine son verileceği işçinin feshe karşı korunması kapsamında değerlendirilmektedir.
Genel olarak işçinin feshe karşı korunmasının amacı; işten çıkarılacak işçiyi, ekonomik olarak işsizliğin doğurduğu maddi ve manevi zararlardan korumak, sosyal ve psikolojik düşüncelerle, işini kaybetmesine karşı bir güvence getirmek, işçinin işyerindeki hakları ve işlevleri açısından da ek bir güvence sağlamak, işçi-işveren arasındaki mikro-ekonomik uyuşmazlığa müdahale ederek toplumsal amaçları korumak, bireysel menfaatlerin sosyal çatışmalara dönüşmesini engellemek ve fesih hakkının kötüye kullanılmasını engellemek veya denetlemek olarak sıralanabilir.

II- İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILARAK FESHİ
4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu öngörülmüştür.
Kanun gerekçesinde işçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan nedenler ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olarak iki ana başlık altında verilmiştir.
A- İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN VE İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN NEDENLER
1- İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Nedenler
- Benzer işi yapan işçiden daha düşük bir verimle çalışma,
- İşçinin gösterdiği niteliklerden daha düşük performansla çalışma,
- İşe yoğunlaşmanın azalması,
- İşe yatkın olmama,
- Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
- Hastalanmanın sıklaşması,
- Çalışamaz duruma getirmekle birlikte işini gerektiği gibi yapmasını devamlı etkileyen hastalığa tutulması,
- Diğer işçilerle uyum sağlamada yetersizlik,
2- İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler
- İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini oluşturmak,
- İşyerinde sık sık çalışma arkadaşlarından borç para istemek veya almak,
- Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
- Uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yapmak,
- İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde diğer kişilerle ilişkiye girmek,
- İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,
- Çok sık bir şekilde işe geç gelmek,
- İşini aksatarak işyerine dolaşmak,
- Arkadaşları ve amirleri ile ciddi geçimsizlik göstermek,
- Sıkça ve gereksiz tartışmalara girmek, vb.
B- İŞLETMENİN, İŞYERİNİN VEYA İŞİN GEREKLERİNDEN KAYNAKLANAN NEDENLER
1- İşyeri Dışından Kaynaklanan Nedenler
- Satış ve sürüm imkanlarının azalması,
- Talep ve sipariş azalması,
- Enerji sıkıntısı,
- Ülkede yaşanan kriz,
- Piyasalardaki durgunluk,
- İç veya dış pazar kaybı,
- Hammadde sıkıntısı gibi nedenlerle işyerinde işin sürdürülmesinin imkansız hale gelmesi.
2- İşyeri İçinden Kaynaklanan Nedenler
- Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması,
- İşyerinin daraltılması,
- Yeni teknolojilerin uygulanması,
- İşyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi,
- Bazı iş türlerinin kaldırılması, vb. nedenler.

III- İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZ SEBEBE DAYANDIRILARAK FESHİ
İşçinin hizmet akdinin feshedilebilmesi için geçerli sebep sayılmayan haller maddeler halinde sayılmıştır. Bu sebepler madde hükmüne göre şunlardır:
a) İşçinin sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlerde bulunmak,
b) İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğine aday olmak,
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,
e) 1475 sayılı İş Kanunu’nun 70. maddesi (bu madde “Analık halinde çalıştırma yasağı” başlığını taşımaktadır) uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin I numaralı bendinin (b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde (bu süre 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesindeki bildirim önellerini altı hafta aşan süredir) işe geçici olarak devam etmemek.
Yukarıda altı madde halinde sayılan nedenleri gerekçe göstererek işveren, işçiyi işten çıkartamayacaktır.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin hükmü 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş sözleşmesinin feshinde geçerli olmaktadır.
Aynı Kanun’un, “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlıklı 21. maddesinde, işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, işverenin başvuruda bulunan işçiyi işe başlatmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu, mahkemenin veya özel hakemin feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyeceği, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği, işçi işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatının, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edileceği, işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarının ayrıca ödeneceği öngörülmüştür.

IV- SİGORTALILARIN İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİNİN GEÇERSİZLİĞİNE KARAR VERİLMESİ
İş Kanunu’na tabi sigortalıların iş sözleşmelerinin feshinin geçersizliğine mahkeme veya özel hakem tarafından karar verilmesi halinde:
a- İşçiyi başvurusu halinde bir ay içinde işe başlatmayan işverence işçiye ödenen ve mahkeme veya özel hakemce belirlenen en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki tazminatın, niteliği itibariyle ücret sayılabilecek bir kazanç durumunda olmaması, esasen işe başlatılmayan sigortalının, başlatılmama nedeniyle sigortalılık vasfının da kalmaması, ödenecek paraların işçiyi himaye gayesine ve işverene işe başlatmama nedeniyle verilen bir medeni ceza niteliğinde olması nedenleriyle, anılan tazminatın prime tabi tutulmaması,
b- Feshin geçersizliğine dair mahkeme veya özel hakem kararının kesinleştirilmesine kadar işçiye çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların da işverenin işçiyi işe başlatması veya başlatmamasına bakılmaksızın ödeneceğinden, bu düzenleme ile, feshin geçersizliğine dair karar alan işçiyi, işe başlatıp başlatmama konusunda işverene verdiği inisiyatife karşılık işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesini hüküm altına alarak korumuş, sözleşmenin fesih tarihini, en çok dört aya kadar ileri bir tarihe atmış bulunmaktadır. Buna göre, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından iş kazaları ve meslek hastalıkları ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi ve bu sürelerin hizmetten sayılacaktır.
Ayrıca işçi işe başlatıldığında bildirim süresine ait (ihbar) ücreti ile kıdem tazminatı peşin olarak ödenmiş ise işçiye ödenecek en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer alacaklarından mahsup edileceğinden, 506 sayılı Kanun’un 77. maddesi uyarınca bildirim süresine ait (ihbar) ücret ile kıdem tazminatının prime tabi tutulmaması nedeniyle, işçiye işe başlatılması halinde ödenecek en çok dört aya kadar olan ücret ve diğer haklarının mahsup edilmemiş haliyle prime tabi tutulması ve bu sürelerin prim ödeme gün sayısından sayılması gerekmektedir. Diğer taraftan, işe başlatılmayan ve bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödenmemiş işçiye, bu sürelere ait olarak ödenen ücret, ihbar tazminatı niteliğinde olduğundan, prime tabi tutulmayacaktır.
Sonuç olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca işçiye ödenecek olan en çok dört aya kadar ücret ve diğer alacaklardan (haklardan) prim alınması ve bu sürelerin prim ödeme gün sayısı olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.
Öte yandan, sigortalıların iş sözleşmelerinin feshinin geçersizliğine karar verilmesi ile işverenin bu konudaki tasarrufu geçersiz kabul edildiğinden, bu durumda sigortalı aynı işyerinde işe başlasın veya başlamasın, sözleşmenin feshedildiği tarih itibariyle işverenlerden ayrıca sigortalı tekrar işe giriş bildirgesi istenilmeyecektir.

V- SİGORTALILARIN İDARİ YARGI KARARLARINA İSTİNADEN GÖREVLERİNE İADE EDİLMESİ ÜZERİNE YAPILACAK İŞLEM
İdari yargı tarafından verilen kararlara istinaden sigortalıların fiilen çalışmadıkları süreler için ücret ve benzeri nitelikte ödeme yapılması halinde, ücretlerin ilişkin olduğu aylara mal edilmek, ücret dışındaki diğer ödemelerin ise ödendiği ayın kazancına dahil edilmek suretiyle sigorta primlerine tabi tutulması gerekmektedir.
a- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine istinaden iş mahkemeleri, gerekse idare mahkemelerince verilen kararlar uyarınca iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten başlayarak ödenen ve prime tabi olması gereken ücret ve diğer ödemelerin işverenlerce düzenlenecek prim belgeleri ile Kurum’a bildirilmesi gerekmektedir. Ancak, söz konusu belgelerin fiili imkansızlık nedeniyle yasal süresi içinde verilmesine ve belgelerde kayıtlı primlerin ait olduğu ayı izleyen ayın sonuna kadar Kurum’a ödenmesine olanak bulunmadığından, işverenlerin bu yükümlülüklerini yerine getirebilmeleri amacıyla kendilerine uygun bir süre tanınması zorunlu görülmektedir. Diğer taraftan, bu nitelikteki kararların, davalarda Kurumumuzun taraf olup olmadığı üzerinde durulmaksızın uygulanması gerekmektedir.
Bu nitelikteki mahkeme kararları uyarınca çalışılmayan sürelere ilişkin olmak üzere geriye yönelik düzenlenmesi gereken prim belgeleri ve muhteviyatı primlerin ödenmesi ile ilgili olarak geriye yönelik olarak düzenlenen prim belgelerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine istinaden verildiği takdirde, söz konusu belgelerin;
- Mahkeme kararının temyiz edilmemesi durumunda kararın kesinleştiği,
- Temyiz edilmesi halinde Yargıtay onama ilamının işveren veya vekiline tebliğ edildiği,
- Yargıtay onama ilamı taraflara tebliğ edilmemiş/edilememiş ise Yargıtay onama ilamının kararı vermiş olan mahkemenin kalemine intikal ettiği, tarihi (bu tarihlerin, taraflarca Kurum’a ibraz edilecek kesinleşmiş mahkeme kararlarına kaydettirilmesi istenecektir.) takip eden ayın sonuna kadar verilmesi ve belgelerde kayıtlı sigorta primlerinin aynı süre içerisinde ödenmesi halinde, idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmayacak, bu yükümlülüklerin, yukarıda belirtilen kesinleşme tarihini takip eden bir ay içerisinde yerine getirilmemesi halinde ise bu defa belgelerin verilebilmesi amacıyla işverene tanınan bir ayı takip eden aydan başlanarak gecikilen her ay için gecikme zammı, ayrıca her bir aya ilişkin prim belgesinden dolayı bir aylık sürenin son gününde geçerli olan asgari ücret üzerinden de idari para cezası uygulanacaktır.
Örnek:
(X) işletmesinde çalışan (A)’nın 01.02.2004 tarihinde iş sözleşmesinin feshine karar verilmesi üzerine iş mahkemesinde sözleşmenin feshinin geçersizliği talebi ile açtığı dava sonucunda, mahkemece sözleşmenin feshinin geçersizliğine karar verilmiş ve bu karar 11.07.2004 tarihinde kesinleşmiştir. Bu durumda, (X) işverenince, mahkeme tarafından ödenmesine hükmedilen ücret ve diğer haklardan dolayı düzenlenmesi gereken prim belgelerini kararın kesinleştiği 11.07.2004 tarihini izleyen ay olan 2004 yılının 8. ayının içerisinde vermesi ve primleri de aynı süre içinde ödemesi halinde, idari para cezası ve gecikme zammı alınmayacak, aksi halde, geriye doğru verilen her bir aya ait prim belgesi için ayrı ayrı olmak üzere 01.08.2004 tarihinde yürürlükte olan asgari ücret üzerinden idari para cezası uygulanacak ve 01.09.2004 tarihinden başlayarak gecikilen her ay için gecikme zammı alınacaktır.
b- İdari yargı tarafından verilen kararların özelliğinden dolayı bu mahkemelerin yürütmenin durdurulmasına veya açılan davanın iptaline ilişkin kararlarının, idarelerce İdari Yargılama Usulü Kanunu’nun 28. maddesinin birinci fıkrası uyarınca en geç kararın idareye tebliğinden itibaren 30 gün içinde uygulanması zorunlu olduğundan, işverenlerin, yukarıda belirtilen prim belgelerinin verilmesine ve sigorta primlerinin ödenmesine ilişkin yükümlülüklerini idari yargı tarafından verilen kararların idareye tebliğ edildiği tarihi takip eden ayın sonuna kadar yerine getirmeleri halinde, yine idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmayacak, aksi halde kararın işverene tebliğ edildiği tarihi izleyen ayın sonundan itibaren gecikilen her ay için gecikme zammı uygulanacak ve belgelerin verilmesi için tanınan bir aylık sürenin son gününde yürürlükte olan asgari ücret üzerinden her bir aya ait belgeden dolayı ayrı ayrı idari para cezası uygulanacaktır.
Öte yandan, işveren idarenin prim belgelerini verme ve primlerin ödenmesine ilişkin yükümlülüklerini yukarıda belirtilen bir aylık süre içinde yerine getirmiş olup olmadığının tespiti amacıyla, mahkemelerinin bu tür kararlarının işveren idareye tebliğ edildiği tarihin kanıtlanması işveren idareden istenecektir.
Örnek:
Çalışan sigortalılarının ücretlerini her ayın 15’i ile müteakip ayın 14’ü arası için ödeyen (Y) kamu işletmesinde çalışan sigortalı (B)’nin 15.12.2004 tarihinde görevine son verilmesinden dolayı idare mahkemesinde yürütmenin durdurulması talepli işlemin iptali hususunda açtığı davada, mahkemece yürütmenin durdurulmasına karar verilmiş ve bu konudaki idare mahkemesi kararı işveren idareye 26.01.2005 tarihinde tebliğ edilmiştir. Bu durumda, işveren idarece, kararın kendisine tebliğ edildiği 26.01.2005 tarihini izleyen 15.02.2005-14.03.2005 dönemi içinde, çalışılmayan sürelere ilişkin prim belgelerinin verilmesi ve muhteviyatı primlerin de aynı süre içinde ödenmesi halinde, idari para cezası ve gecikme zammı alınmayacak, aksi halde, geriye doğru verilen her bir aya ait prim belgesi için 14.03.2005 tarihinde yürürlükte olan asgari ücret üzerinden ayrı ayrı idari para cezası uygulanacak ve ayrıca 15.03.2005 tarihinden başlanarak gecikilen her ay için gecikme zammı alınacaktır.

VI- SONUÇ
İş akdi, 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesine göre geçersiz sebeple feshedilen sigortalıların iş sözleşmelerinin feshinin geçersizliğine, mahkeme veya özel hakem tarafından karar verilmesi halinde işçinin başvurusu halinde bir ay içinde işe başlatmayan işverence işçiye ödenen ve mahkeme veya özel hakemce belirlenen en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki tazminat prime tabi tutulmayacak ancak işçiye ödenecek olan en çok dört aya kadar ücret ve diğer alacaklardan (haklardan) prim alınarak ve bu süreler prim ödeme gün sayısı olarak değerlendirilecektir. Ayrıca bu durumdaki sigortalı aynı işyerinde işe başlasın veya başlamasın, sözleşmenin feshedildiği tarih itibariyle işverenlerden ayrıca sigortalı tekrar işe giriş bildirgesi istenilmeyecektir.
Ayrıca mahkeme kararları uyarınca çalışılmayan sürelere ilişkin olmak üzere geriye yönelik düzenlenmesi gereken prim belgeleri ve muhteviyatı primlerin ödenmesi ile ilgili olarak geriye yönelik olarak düzenlenen prim belgelerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesine istinaden verildiği takdirde;
a) Mahkeme kararının temyiz edilmemesi durumunda kararın kesinleştiği,
b) Temyiz edilmesi halinde Yargıtay onama ilamının işveren veya vekiline tebliğ edildiği ve
c) Yargıtay onama ilamı taraflara tebliğ edilmemiş/edilememiş ise Yargıtay onama ilamının kararı vermiş olan mahkemenin kalemine intikal ettiği tarihi takip eden ayın sonuna kadar verilmesi ve belgelerde kayıtlı sigorta primlerinin aynı süre içerisinde ödenmesi halinde, idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmayacak, bu yükümlülüklerin, yukarıda belirtilen kesinleşme tarihini takip eden bir ay içerisinde yerine getirilmemesi halinde ise bu defa belgelerin verilebilmesi amacıyla işverene tanınan bir ayı takip eden aydan başlanarak gecikilen her ay için gecikme zammı, ayrıca her bir aya ilişkin prim belgesinden dolayı bir aylık sürenin son gününde geçerli olan asgari ücret üzerinden de idari para cezası uygulanacaktır. Yine, işverenlerin, belirtilen prim belgelerinin verilmesine ve sigorta primlerinin ödenmesine ilişkin yükümlülüklerini idari yargı tarafından verilen kararların idareye tebliğ edildiği tarihi takip eden ayın sonuna kadar yerine getirmeleri halinde, yine idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmayacaktır.
________________________________________
* Dr., Sigorta Müfettişi

Hüseyin ÜST
S.M.M.M.
14-05-2008 12:35 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
« Önceki | Sonraki »
Cevapla 



Forum'a Git: