Hoşgeldin Misafir ! (GirişÜye Olun)

İşçiye Kredi Alması İçin Ücret Belgesi Verilmesi ve Gerçek Ücretin Tespiti
Konuyu Açan Kişi: hust59®
Cevap Sayısı: 0
Görüntülenme Sayısı: 296

Cevapla 
 
Değerlendir:
  • 0 Oy - 0 Yüzde
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
İşçiye Kredi Alması İçin Ücret Belgesi Verilmesi ve Gerçek Ücretin Tespiti
Yazar Mesaj
hust59®
İmtiyaz Sahibi
*******
Mesajlar: 5,540
Tarih: Jul 2007
Üye no: 4
Nerden: İstanbul / Bolu
Rep Puanı: 26
Mesaj: #1
İşçiye Kredi Alması İçin Ücret Belgesi Verilmesi ve Gerçek Ücretin Tespiti
Kaynak : Cumhur Sinan Özdemir
Tarih : 01.12.2017

Konu : İşçiye Kredi Alması İçin Ücret Belgesi Verilmesi ve Gerçek Ücretin Tespiti
1. GİRİŞ
Çalışanlar açısından en önemli alacak olan ücret aynı zamanda, işverenin de iş sözleşmesinden doğan başlıca borcunu oluşturmaktadır. Ücretin çalışanlar bakımından önemi ve çalışanların işverenler karşısındaki za¬yıf konumu göz önüne alınarak, başta İş Kanunu olmak üzere ücretin korunmasına yönelik diğer iş kanunları ile Türk Borçlar Kanunu’nda özel düzenlemeler yapılmıştır. Miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi üzerinde durularak yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107’nci maddesinde düzenlenmiştir.
2. İŞ KANUNU’NA GÖRE ÜCRET
4857 sayılı İş Kanunu’nun, 32’nci maddesine göre; genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
3. BORÇLAR KANUNU’NA GÖRE ÜCRET
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun, 401’inci maddesine göre; işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür. Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir. Daha kısa bir ödeme süresi kararlaştırılmamışsa veya aksine âdet yoksa aracılık ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, işlemlerin yapılması altı aydan daha uzun bir süre gerektirdiği takdirde, aracılık ücreti asıl ücrete ek olarak kararlaştırılmışsa, yazılı anlaşmayla ödeme daha ileri bir tarihe bırakılabilir. Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. İşveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması hâlinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabî tutulan iş sahipleri, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir. Ücretin işveren lehine kullanılacağına ilişkin anlaşmalar geçersizdir.
4. İŞÇİ ÜCRETİNİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ
Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
4.1. Yirmi Günlük Sürenin Niteliği
İş Kanunu’nun, 34’üncü maddesinde öngörülen “ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün…” hükmünde yer alan 20 gün iş günü olarak değil takvim günü olarak kabul edilmelidir. Ücretin ödenmesi gereken günü takip eden 20 tam gün geçmesi gerekir ki yasa hükmü uygulanabilsin. Kanaatimce, 20 günlük sürenin içinde tatil günlerinin bulunması süreyi kesmez diğer bir ifadeyle sürenin işlemesine engel teşkil etmez. Keza 20 günlük sürenin sözleşme ile kısaltılması da mümkündür. İş görmekten kaçınma hakkını kullanan işçiye çalışmadığı sürece kanaatimce ücret ödenmeyecektir. İşçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu süre kendi iradesi ile oluştuğundan ücretini işverenden talep etmesi mümkün değildir.
4.2. İşçinin İş Görme Borcundan Kaçınması
İş Kanunu'nda öngörülen 20 günlük süre işçinin iş görmekten kaçınma hakkının bir ön koşuludur. İşçinin iş görmekten kaçınabilmesi için ücretin ödenmesinin en az 20 gün gecikmesi yeterli değildir. Söz konusu gecikmenin mücbir sebep dışında gerçekleşmesi gerekir. 20 günden daha az bir gecikme halinde örneğin, 1819 günlük gecikme işçiye iş görmekten kaçınabilme hakkını vermemektedir. İşverenin keyfi davrandığını, işçi ücretini ödemekte 1819 günlük gecikmeye sebebiyet verdiğini kabul etsek bile işçi iş görmekten kaçınma hakkını kazanamaz. İşçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkından söz edebilmek için, ücret ödemesinin en az yirmi gün mücbir bir neden dışında gecikmiş olması ve işçinin bu nedenle iş görme borcunu yerine getirmemiş olması gerekir.
4.3. Mücbir Sebep
İş Kanunu’nda öngörülen mücbir sebep; önceden nazara alınmasına ve bunun neticesi olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan ve harici bir tesirden ileri gelen hadisedir şeklinde tanımlanmaktadır. Deprem, su baskını, yangın, toprak kayması, kasırga, savaş durumu, hatta genel grev gibi önceden tahmini ve önlenmesi mümkün olmayan çoğunlukla doğal afet türü olaylar mücbir sebep olarak sayılabilir. İşverenin mali sıkıntı içinde bulunması, alacaklarını tahsil edememesi ve makinelerinin bozulması kanaatimce mücbir sebep olarak yorumlanamaz.
4.4. Eylemin Grev Olarak Nitelendirilmemesi
İş Kanunu'nda öngörülen “bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez” hükmü gereği işçilerin kişisel kararlarına dayanarak topluca iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınmaları grevi kanun dışı olmaktan kurtaracak bir unsur olarak yorumlanmalıdır. İşi bırakma, işyerine zarar verme eylemine dönüşmemelidir. Diğer bir ifadeyle işi bırakan işçiler işyerinde devam eden bir üretimi sekteye uğratacak şekilde örneğin bir makineye zarar vermemelidir.
4.5. İş Sözleşmesinin Feshi
İş görmekten kaçınma hakkını kullanan işçilerin iş sözleşmeleri çalışmadıkları için feshedilemez. Bu işçilerin yerine yeni işçi alınamaz ve bu işler başkalarına yaptırılamaz. Ancak ücretini alamayan işçi ücretini talep etme yanında doğal olarak iş sözleşmesini İş Kanunu’nun, 24/IIe.maddesi hükmüne göre haklı nedenle feshedebilir ve yasal koşulların varlığı halinde kıdem tazminatına da hak kazanır.
4.6. İşçiye Ücret Ödeme Zamanı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesinde "ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir" şeklinde emredici düzenleme mevcuttur. Kanun metninden de anlaşılacağı üzere ücret ödeme gününün toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmeleri ile ödeme süresi aylık süreyi aşacak şekilde değil aksine öne çeke bilme esnekliğini getirmiştir. Örneğin; Ekim ayı ücretinin Kasım ayının 1’nci günü değilde 10’uncu günü ödenmesi İş Kanunu’nun, 32’nci maddesi “ücret en geç ayda bir ödenir” hükmüne aykırılık teşkil etmektedir. Diğer bir ifadeyle Ekim ayı ücreti 40’ıncı gün ödenmiştir ve ücret ödeme günü içinde ödenmemiş 10 günlük ücret bulunmaktadır.
5. İŞÇİYE KREDİ ALMASI İÇİN ÜCRET BELGESİ VERİLMESİ VE GERÇEK ÜCRETİN TESPİTİ
İş Kanunu’nun, 37’inci maddesi gereği; işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir. Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. 5 ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler, yasal zorunluluk gereği işçi ücretlerini banka aracılığıyla ödemek zorundadırlar. Ücretlerin banka aracılığıyla ödenmesi veya ücreti bordrosunun düzenlenmesi, ücret hesap pusulası düzenleme ve işçiye verme zorunluluğunu ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı İş Kanunu’nda her iki yükümlülük ayrı maddelerde düzenlenmiş, muhalefet hallerinde de ayrı idari para cezaları öngörülmüştür. İşçiye ücretinin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan ücret hesap pusulasının verilmesi şarttır. Uygulamada, işverenlerin maaş ödemelerinin banka aracılığı ile ödenmesini, ispat edici belge olarak gördüklerinden hesap pusulalarını imzalatmadıkları görülmektedir. Bankadan yapılan ödemelere ilişkin belgeler ücretin ödendiğine dair ispat edici belgelerdir. Ancak, işçi banka hesabında sadece net ücretini görebilmektedir. Ücret hesap pusulasında ise işçinin brüt ücreti, brüt ücretten yapılan yasal kesintiler ile varsa fazla mesai ve diğer ek ödemeler yer almaktadır.
Uygulamada da görüldüğü görüleceği üzere Ülkemizde özel sektör işverenlerinin bir kısmı, işçileri ile net ücret üzerinden anlaşma yapmakta ancak genelde işçinin bilgisi veya rızası dışında asgari ücret üzerinden bordrolaştırmaktadır. Bankadan kredi almak isteyen işçilere de anlaştıkları net ücreti gösterir belgeler vermektedirler. Bu nitelikteki belgeler kanaatimce işçinin gerçek ücretini göstermektedir. Ancak Yargıtay(dipnot) “...Davacıya ödenen aylık ücretin miktarı ihtilaflıdır. Davacı vekili, davacının fesih tarihindeki net ücretinin net: 3.500.TL olduğunu iddia ederken, davalı asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. İşyeri çalışanı olmayan davacı tanıkları duyuma dayalı olarak iddiayı doğrulamışlardır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacı vekilinin dava dilekçesi ekinde sunduğu, davalının kabul etmediği 30.09.2011 tarihli belgedeki net: 2.500.TL'nin (brütü 3,496,94.TL) o dönemdeki asgari ücrete oranına göre bulunan katsayı (4177) esas alınarak fesih tarihindeki ücretinin brüt 4.266,80.TL olduğu kabul edilmiştir. Ancak davalı vekili bu belge içeriğini kabul etmediği gibi, bankadan yüksek miktarda kredi alınması için verilen bu tür belgelere itibar edilmemesi gerektiğini ileri sürmüştür. Sözü edilen belgenin ilgili makama hitaben yazılması, bunun kredi alınması için verilen bir belge olduğunu göstermektedir. Bu sebeple öncelikle bu belgenin aslı ilgili bankadan getirtilmelidir. Öte yandan dosya içeriğindeki deliller yeterli olmadığından, davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve toplanacak deliller, toplanmış deliller ile birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmeli; işçilik alacakları da bu ücret esas alınarak hesaplanmalıdır. O halde davalının bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır...” kararında kredi alınması için verilen ve ücret içeren belgenin gerçek ücret tespitinde tek başına yeterli olmadığını belirtmiştir. İşçinin gerçek ücret tespitinde; meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş kriterlerinin dikkate alınarak, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin araştırılmasının yapılması gerektiği Yargıtay kararında ayrıca belirtilmiştir.
6. SONUÇ
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi üzerinde durularak yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 107’nci maddesinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun, 37’inci maddesi gereği; işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Ücretlerin banka aracılığıyla ödenmesi veya ücreti bordrosunun düzenlenmesi, ücret hesap pusulası düzenleme ve işçiye verme zorunluluğunu ortadan kaldırmaz. Uygulamada özel sektör işverenlerinin bir kısmı, işçileri ile net ücret üzerinden anlaşma yapmakta ancak genelde işçinin bilgisi veya rızası dışında asgari ücret üzerinden bordrolaştırmaktadır. Bankadan kredi almak isteyen işçilere de anlaştıkları net ücreti gösterir belgeler vermektedirler. Bu nitelikteki belgelerin gerçek ücretin tespitinde tek başına yeterli olmadığı Yargıtay kararında belirtilmiştir. Yargıtay kararı gereği, işçinin gerçek ücret tespitinde; meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş kriterlerinin dikkate alınarak, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırılması gerekir.
KAYNAKÇA
• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, SoruCevap ve İçtihatlı İş Kanunu Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2015.
• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Karar İçtihatlı ve Açıklamalı İş Kanunu, Ankara, Maliye Postası Yayınları, 2012.
• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Açıklamalı ve İçtihatlı İş Mevuzatı Rehberi, İstanbul, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları, 2011.
• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, İş Kanunu İşveren ve İşçi Rehberi, Ankara, Adalet Yayınevi, 2010.
• ÖZDEMİR, Cumhur Sinan, Yargıtay Kararları ile Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, Ankara, Yaklaşım Yayınları, 2009.

Hüseyin ÜST
S.M.M.M.
22-01-2018 10:22 AM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
« Önceki | Sonraki »
Cevapla 



Forum'a Git: