Hoşgeldin Misafir ! (GirişÜye Olun)

işten çıkış
Konuyu Açan Kişi: alonepilot
Cevap Sayısı: 10
Görüntülenme Sayısı: 2384

Cevapla 
 
Değerlendir:
  • 0 Oy - 0 Yüzde
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
işten çıkış
Yazar Mesaj
alonepilot
Registered
Default Avatar
Mesajlar: 288
Tarih: Sep 2007
Üye no: 281
Nerden: istanbul
Rep Puanı: 0
Mesaj: #1
işten çıkış
merhaba arkadaşlar.

ay sonu itibari ile bir personelimizi ortak yapısı farklı olan ancak bizimle çalışan farklı bir firmamızda işe alacağız. bu kişiyi tazminat haklarının yanmaması için nasıl çıkarmamız gerekmektedir.

iyi çalışmalar.
05-04-2010 03:22 PM
Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
g.bilge
ÜSTAD
******
Mesajlar: 2,569
Tarih: Sep 2007
Üye no: 243
Nerden: samsun
Rep Puanı: 48
Mesaj: #2
RE: işten çıkış
TAZMİNATINI ÖDEMELİSİNİZ!

[Resim: 468x60.jpg]
05-04-2010 03:27 PM
Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
alonepilot
Registered
Default Avatar
Mesajlar: 288
Tarih: Sep 2007
Üye no: 281
Nerden: istanbul
Rep Puanı: 0
Mesaj: #3
RE: işten çıkış
Sayın G.Bilge,

bu kişiyi hangi kodla çıkartsak sorun yaşamayız. bu kişiye tazminat verilmeyecek.çünkü önceden de bu firmadaydı. farklı bir nedenle sigortası diğer firmaya kaydırıldı. şu an yine eski yerine alınacaktır
05-04-2010 03:31 PM
Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
ParaderevoLT
Administrators
*******
Mesajlar: 10,681
Tarih: Jul 2007
Üye no: 1
Nerden: İstanbuL
Rep Puanı: 33
Mesaj: #4
RE: işten çıkış
Şirketler arası ödünç işçi transferi: İşveren, işçinin rızası dahilinde işçiyi başka işletmeye geçici olarak transfer edebilecek. İşçiyi ödünç alan işveren işçinin ücretinden ve sigorta primlerinden müteselsilen sorumlu olacak.

Technical support unit Ofline

New Personal Website =>>> SMMM Selahattin Şahin
05-04-2010 03:37 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
ParaderevoLT
Administrators
*******
Mesajlar: 10,681
Tarih: Jul 2007
Üye no: 1
Nerden: İstanbuL
Rep Puanı: 33
Mesaj: #5
RE: işten çıkış
T.C.

YARGITAY

HUKUK GENEL KURULU

E. 2006/9-51

K. 2006/27

T. 1.3.2006

• ALACAK DAVASI ( İş Sözleşmesinin Devredilmesi - Bu Belge İş Şartlarında Esaslı Bir Değişikliği İfade Etmekte Olup Davacı İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Kazandığının Kabulü Gereği )

• KIDEM TAZMİNATI ( İş Sözleşmesinin Devredilmesi - Bu Belge İş Şartlarında Esaslı Bir Değişikliği İfade Etmekte Olup Davacı İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Kazandığının Kabulü Gereği )

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ ( İş Şartlarında Esaslı Bir Değişikliği İfade Etmekte Olup Davacı İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Kazandığının Kabulü Gereği )

• İŞ ŞARTLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK ( İş Sözleşmesinin Devredilmesi Halinde - Davacı İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı Kazandığı )

1475/m.14, 16

818/m.163, 179

ÖZET : Somut olayda bir işyeri devri değil, iş sözleşmesinin devri sözkonusu olup, tek başına bu belge, [iğretide de benimsendiği gibi 1475 sayılı İş kanunun 16/II-e maddesinde yer alan iş şartlarında esaslı bir değişikliği ifade etmekte olup, davacı işçinin kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin devri bağlamında ele alınarak, kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmektedir.
DAVA : Taraflar arasındaki "alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; I. 1. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 22/4/2004 gün ve 2002/593-2004/207 sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.3.2005 gün ve 15131-9393 sayılı ilamı ile, ( ...Davacı işçi davalılardan T. A.Ş. işçisi olarak işe alınmış ve işe başladığı tarihte yapılan bir ödünç iş sözleşmesi ile diğer davalı Y. B. İşlem A.Ş. nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bu şekilde kadrosu T. A.Ş.de kalmak üzere 11 ay çalıştıktan sonra ödünç iş ilişkisi karşılıklı olarak sonlandırılmış, davalılardan Y. B. İşlem A.Ş.nin gerçek işçisi olarak çalışmaya başlamış ve bu davalı şirket adına işe giriş bildirgesi verilmiştir. Davacı işçi aynı yerde çalışmasını sürdürdüğü bir sırada 1.7.2001 tarihinden itibaren dava dışı Y. B. Pazarlama A.ş. işyerine transfer edileceğine dair bir belge düzenlenmiş ve davacı işçi bu bildirimi kabul etmediğini belirterek, iş sözleşmesini 1475 sayılı İş Kanununun 16. maddesi uyarınca feshettiğini açıklamıştır.
Davacı işçi açmış olduğu bu davada kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Mahkemece, 1475 sayılı İş Kanununda ödünç iş ilişkisi düzenlenmemişse de, Yargıtay tarafından bu uygulamanın kabul edildiği ve işçi adına yapılan bu değişikliğin iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olmadığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacının Y. B. İşlem A.Ş. işçisi olarak çalışırken dava dışı Y. B. Pazarlama A.Ş.ne transferi ile ilgili yapılmak istenen işlem, ödünç iş ilişkisi niteliğinde değildir. Gerçekten, davacının işyeri değiştirilmeksizin ve aynı işi yapması koşulu ile dava dışı diğer şirket işçisi olarak çalıştırılmak istendiği hususu tartışma dışıdır.Bu durumda dosyada mevcut olan "ödünç iş ilişkisi sözleşmesi" başlıklı belgeye rağmen davacının aynı yerde çalışması söz konusu olduğuna göre ödünç iş ilişkisinden söz edilmesine olanak bulunamamaktadır. Davacı tanıkları beyanlarına göre işyerindeki diğer işçilerin de aynı işleme tabi tutulduğu anlaşılmakla 1475 sayılı İş Kanunu 14/2 maddesi anlamında işyerinin el değiştirmesi söz konusudur.
Kural olarak işyerinin devri işçiye haklı fesih imkanı vermemektedir. Ancak, devir ile birlikte getirilen yeni uygulamaların iş koşullarının esaslı değişikliği niteliğinde olup olmadığı üzerinde durulmalıdır. Somut olayda davacı işçiden imzalaması istenilen "ödünç iş ilişkisi sözleşmesi" başlıklı sözleşmenin 4. maddesinde fazla çalışma ücretinin aylık sabit ücretin içinde olduğu belirtilmiştir. Her ne kadar davacının muvafakat ettiği ilk ödünç iş sözleşmesinde aynı kural yer almakta ise de, bu ilişkinin işçinin ödünç alanın gerçek işçisi olması suretiyle 1.5.1999 tarihinde sonlanması üzerine söz konusu hükmün geçerliliği ortadan kalkmış durumdadır. Bu durumda fazla çalışma ücretinin aylık sabit ücretin içinde yer aldığına dair yeni sözleşme hükmü iş koşullarının işverence işçi aleyhine tek taraflı olarak ağırlaştırılması niteliğindedir. Böyle olunca davacı işçinin iş sözleşmesini feshinin 1475 sayılı İş Kanunu 16/2 e maddesine uygun olarak yapıldığının kabulü gerekir. Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir... )
Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR : Dava, kıdem tazminatı istemine ilişkindir.
Yerel mahkemece, işveren değişikliğinin çalışma koşullarında farklılık yaratmadığı, bu nedenle de davacı işçinin fesih hakkı doğmadığı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı vekilinin temyizi üzerine Özel Daire; yukarıda metni yazılı gerekçe ile hükmün bozulmasına karar vermiş, yerel mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi; işçi tarafından bu ( 1475 sayılı )Kanunun 16. maddesi uyarınca hizmet akdinin feshedilmiş olması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağı hükme bağlamıştır.
16. maddenin II/e bendinde ise; ( sözleşmelere bu fıkradaki haller hakkında başka türlü kayıt konmamak şartiyle )iş şartları esaslı bir tarzda değişir, başkalaşır veya uygulanmazsa, işçinin bildirimsiz fesih hakkının bulunduğu öngörülmektedir.
Davaya konu somut olayda, davacı işçi, davalı T. T. B. ve M. Sanayi Anonim Şirketinde işe başlamış, yapılan bir ödünç iş sözleşmesi ( sonrasında gerçek işçisi olarak )ile diğer davalı Y. B. İ. Anonim Şirketi nezdinde çalışmaya başlamıştır. Bu işyerinde çalışmasını sürdürmekte iken 1.7.2001 tarihi itibariyle dava dışı Y. B. P. Anonim Şirketine transfer edileceğine ilişkin bir belge düzenlenmiş, davacı işçi bu belgeyi imzalamayarak, 1475 sayılı İş kanunun 16 maddesi gereğince iş sözleşmesini feshetmiştir. Somut olay, 1475 sayılı İş Kanunun yürürlük döneminde gerçekleşmiştir.
İş akdinin haklı nedenle feshedilmesi olgusundan önce, işyeri devri ve iş sözleşmesinin devri kavramları üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
İşyeri devri, 4857 sayılı İş Kanununda kapsamlı bir şekilde düzenlenmekte ise de mülga 1475 sayılı İş Kanununda bağımsız olarak yer verilmemiş, sadece 14. maddede, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında kavram olarak yer almıştır. İşyeri devrine ilişkin sorunlar, 1475 sayılı Kanun döneminde Borçlar Kanunu kapsamında ele alınmaktadır.
Borçlar Kanunun "Bir mamelekin veya bir işletmenin devralınması" kenar başlığı altında yer alan 179. maddesinde; "Bir mameleki veya bir işletmeyi aktif ve payları ile birlikte devralan kimse, bunu alacaklılara ihbar veya gazetelerde ilan ettiği tarihten itibaren onlara karşı mamelekin veya işletmenin borçlarından mesul olur; Şu kadarki iki yıl müddetle evvelki borçlu dahi yenisiyle birlikte müteselsilen mesul kalır; bu müddet muaccel borçlar için ihbar veya ilan tarihinden ve daha sonra muaccel olacak borçlar içinde muacceliyet tarihinden itibaren işlemeye başlar" ifadesi yer almaktadır.
Malvarlığının devri, o malvarlığının içinde bulunan her bölümün devri için yasaca aranan biçimlere uyularak yapılır. Alacakların temliki, Borçlar Kanunun 163. madde uyarınca yazılı olarak yapılması gereklidir. Borçlar Kanunun 179. maddesi uyarınca devredenin, devir sözleşmesine göre borcunu ifası ve devrin alacaklılara ihbarı veya gazetelerde ilanı ile işyerinin devir tamamlanmış olup, iş Hukuku yönünden de devreden işveren sıfatını kaybetmiş, devralan ise kazanmış olur. ( Güzel, Ali: İşverenin Değişmesi - İşyerinin Devri ve Hizmet Akitlerine Etkisi, İstanbul 1987, s 26 )
1475 sayılı iş Kanununun 14. maddesi ile, salt işyerinin devri ya da el değiştirmesi özel bir neden söz konusu değilse işçiye fesih hakkı vermemektedir.
İşçi işveren arasındaki iş ilişkisinin devri, işveren tarafının değişmesi, bir başka anlatımla iş akdinin devrinde, ortada bir üçlü ilişki vardır. işçinin de bu devre rızası gerekir. Tarafların, özellikle sözleşmede kalan taraf olarak işçinin çıkarları göz önünde tutulduğunda, sadece devreden ve devralan işverenin ifade beyanıyla iş sözleşmesinin devri mümkün değildir. 1475 sayılı İş Kanununun 16/II-e maddesi de aynı esası doğrulanmaktadır ( Ekonomi/ Eyrenci, s 1219 ).
İş sözleşmesinin devrinde işyerinin değiştirilmesi koşulu bulunmamaktadır. ( Ekonomi/Eyrenci: s. 1203 ). Öte yandan işçinin rızasının bulunması koşulu da yargısal kararlarla vurgulanmaktadır.
Ödünç iş ilişkisi ise 1475 sayılı iş Kanunu döneminde Yasada düzenlenmemesine karşın, içtihat yoluyla uygulama olanağı bulmuş, 4857 sayılı İş Kanunun 7. maddesinde ise "Geçici İş İlişkisi" kenar başlığı altında yer almıştır. Bu ilişkide de işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Devreden işveren devir sırasında işçinin yazılı rızasını alarak, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi kurulmakta, bir süre sınırlaması getirilmektedir. İş sözleşmenin devri ve ödünç iş ilişkisi birbirine yakın kavramlar olmasına rağmen birebir örtüşmemektedir.
"Transfer Belgesi" başlığı altında davacıya hitaben yazılan yazıda; "Muvafakatiniz alınarak Y. AŞ'den Y. .Topluluğuna dahil Y. B. Pazarlama AŞ'ne geçirtilme konusunda her iki şirket İdare Meclisi tarafından karar verilmiş olup, 1 Temmuz 2001 tarihinden itibaren hizmet akdinizin işveren tarafında Y. B. Paz. AŞ'de yer alacak ve iş ilişkiniz bu şirket ile devam edecektir " ifadeleri yer almaktadır. Bu belge, iş sözleşmesinin devri niteliğinde bulunmaktadır. Davacı işçi söz konusu belgeye "Bu tebligatı kabul etmiyorum, iş Kanunun 16. maddesi gereğince iş akdimi feshediyorum" şerhini düşmüştür. Somut olayda bir işyeri devri değil, iş sözleşmesinin devri söz konusu olup, tek başına bu belge, öğretide de benimsendiği gibi 1475 sayılı iş kanunun 16/II-e maddesinde yer alan iş şartlarında esaslı bir değişikliği ifade etmekte olup, davacı işçinin kıdem tazminatı hakkı iş sözleşmesinin devri bağlamında ele alınarak, kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekmektedir.
Yukarıda açıklanan maddi ve yasal olgular dikkate alınarak yapılacak değerlendirme ile karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeler ile önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda gösterilen nedenlerden dolayı H.U.M.K.nun 429. Maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının geri verilmesine, 1.3.2006 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

Technical support unit Ofline

New Personal Website =>>> SMMM Selahattin Şahin
05-04-2010 03:43 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
ParaderevoLT
Administrators
*******
Mesajlar: 10,681
Tarih: Jul 2007
Üye no: 1
Nerden: İstanbuL
Rep Puanı: 33
Mesaj: #6
RE: işten çıkış
T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2004/24500

K. 2005/20470

T. 7.6.2005

• İŞÇİNİN BAŞKA KENTTE GÖREVLENDİRİLMESİ ( Sözleşmede Öngörülmesine Göre Nakil Ve Atama İşleminin İşçi Tarafından Kabul Edilmesi Gereği - İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Feshinin Haklı Bir Nedene Dayanmadığı )

• BAŞKA YERE NAKİL VE ATAMA ( Sözleşmede Öngörülmesine Göre Nakil Ve Atama İşleminin İşçi Tarafından Kabul Edilmesi Gereği - İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Feshinin Haklı Bir Nedene Dayanmadığı )

• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ( İşçinin Başka Şehirlerde Bulunan İş Yerlerinde De Görevlendirileceği Öngörüldüğüne Göre Sözleşmeyi Fesheden İşçinin Talebinin Reddi Gereği )

• İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKSIZ FESHİ ( İşçinin Başka Şehirlerde Bulunan İş Yerlerinde De Görevlendirileceği Öngörüldüğüne Göre Sözleşmeyi Fesheden İşçinin İhbar Kıdem Tazminatının Reddi Gereği )

4857/m. 17,18

1475/m. 14

ÖZET : Hizmet sözleşmesinde, işçinin başka şehirlerde bulunan iş yerlerinde de görevlendirileceği öngörüldüğüne göre, bu kural doğrultusunda gerçekleştirilen nakil ve atama işleminin işçi tarafından kabul edilmesi gerekir. Böyle olunca davacı işçi tarafından iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığı kabul edilmelidir.
DAVA : Taraflar arasındaki "İhbar ve Kıdem Tazminatı, İzin Ücreti ne Ücret Alacağının Ödetilmesi" davasının yapılan yargılaması sonunda.; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 7.6.2005 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü davalı adına Av. S. K. geldi. Karşı taraf adına kimse gelmedi. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatın sözlü açıklaması dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki, bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçi iş sözleşmesini iş şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle feshetmek zorunda kaldığını ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece isteğin kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçi 8.3.1984 tarihinde işyerinde çalışmaya başlamış ve taraflar arasında 27.8.1999 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde, işçinin başka şehirlerde olan İşyerlerinde de görevlendirebileceği açıklanmış ve çalışanın bu nakil ve atamayı koşulsuz olarak kabul ettiği belirtilmiştir.
Davacı işverence iş sözleşmesinde öngörülen yetki çerçevesinde 10.5.2002 tarihi itibarıyla mevcut unvan ve ücreti ile Diyarbakır temsilciliğine atandığı açıklanmıştır. Davacı işçi söz konusu atama işlemini kabul etmeyerek iş sözleşmesini feshetmiştir.
Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesi kapsamında yapılan bu atama işlemini kabul etmek durumundadır. İşverence işçinin mağdur edilmek için bu yola gidildiği hususu da davacı işçi tarafından ileri sürülüp yöntemince kanıtlanmış değildir. Böyle olunca davacı isçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanılması da olanaksızdır. Mahkemece anılan isteğin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde talebin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Davalı yararına takdir edilen 400.00 YTL. duruşma avukatlık parasının karsı tarafa yükletilmesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 7.6.2005 gününde oybirliği ile karar verildi.

Technical support unit Ofline

New Personal Website =>>> SMMM Selahattin Şahin
05-04-2010 03:44 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
ParaderevoLT
Administrators
*******
Mesajlar: 10,681
Tarih: Jul 2007
Üye no: 1
Nerden: İstanbuL
Rep Puanı: 33
Mesaj: #7
RE: işten çıkış
Öncelikle 'grup' veya 'holding'in yasal bir tanımı yok. Dolayısıyla bu tür varlıklar hukuken 'yok' hükmündedir. Ortakları aynı dahi olsa her şirket ayrı tüzel kişilik ve ayrı işverendir. Ayrı işveren ve tüzel kişide çalışan bir işçi, bir başka tüzel kişilik olan diğer şirkete gönderilirken çıktığı işyerinden çıkışı yapılmalı ve kıdem tazminatı ile diğer alacakları ödenmelidir. Ancak, işçiyi kaçırmak istemeyen birçok işveren işçisini diğer şirkete geçirirken, 'tüm haklarıyla geçmiştir' gibi bir belge verip tazminatları ile hakları ödemeyi ötelemektedir. Bu husus yasal değildir; ama buna yasal diyen birtakım yazarlar olduğu gibi Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin sırf işçi haklarını koruma amaçlı bazı kararları da var.

Bir örnek üzerinden hareket edelim. Mesela; A grubuna ait B şirketinde 5 yıldan beridir ayda 2.000 YTL ile çalışan işçi Ali, aynı grubun C şirketine ayda 4.000 YTL ücret, kıdemi ve tüm haklarıyla tayin edilmiş olsun. Şimdi konunun ne kadar karmaşık olduğunu anlamak için birkaç soru da biz soralım:

Ali, 3 yıl sonra emeklilik dilekçesi verip işyerinden ayrıldığında veya işten çıkarıldığında kıdem tazminatı tüm süre olan 8 yıl üzerinden mi ödenecek? Yoksa 4 yılı eski şirketten, 4 yılı yeni şirketten mi ödenecek? Kıdem tazminatının tutarı ne olacak? 8 yıl üzerinden ödenecek deniyorsa dikkate alınacak brüt ücret tutarı 2.000 mi yoksa 4.000 YTL mi dikkate alınacak?

4.000 YTL dikkate alınacak deniyorsa, C şirketinde sadece 3 yıllık çalışmasına karşılık 8 yıllık ödeme hangi defterlere gider yazılacak? Gider yazılıp bir kısmı B şirketine fatura edilir deniyorsa, B şirketinde en son ücreti 2.000 YTL idi. Şimdiki 4.000 YTL üzerinden ödendiğine göre aradaki 2.000 YTL fark ne olacak? Nasıl giderleştirilecek?

Ali, C şirketine geçtikten 6 ay sonra genel müdürüne hakaret edip işten 4857/25-II gereğince kıdem tazminatı ödenmeksiniz atıldığında, B şirketindeki 4 yıl için de mi kıdem tazminatı ödenmeyecek?

Ali, 2 yıl sonra yeni işvereni © ile anlaşamadı ve istifa edip işten ayrıldığında, B şirketindeki kıdem tazminatları ne olacak? Onlar da mı ödenmeyecek?

Şimdi de en can alıcı sorulara geçelim:

Grup veya holding aradan bir müddet geçtikten sonra © şirketini başkalarına sattığında, hisselerini devrettiği ve grubun malı olmaktan çıktığında © şirketinin yeni sahipleri, Ali'nin (B) şirketinde geçen süreleri için kıdem tazminatı öderler mi? Ödemek zorundalar mı?

İşveren kötü niyetli olsa emekliliği gelen veya kıdem tazminatı çok biriken işçilerini son zamanlarında sermayesi en düşük, parası pulu olmayan şirketine tayin etse bu işçiler paralarını kimden alacaklar?

İş alacak-verecek-icra işine geldiğinde, 'Bu şirketler aynı grup veya holdinge bağlı, farkı yok. Borcu bizden alın.' mı denilecek? Yoksa, 'ayrı tüzel kişi şirketleriz' mi? (B) şirketinin alacağı için © şirketinin parasına-malına el konulamaz diye karşı mı çıkılacak?

Sonuç olarak, yasalarımızda grup veya holding diye bir kavram, tanım olmadığına yeniden vurgu yapalım. Ortakları aynı, hatta ortaklarının hisseleri dahi aynı olsa, bir şirketten çıkarılan işçiye tüm hakları ödenmelidir. Tüm hakları ödenen işçi yeni şirkete ister gider, ister gitmez. Tüzel kişi şirketler arasında tayin veya atama diye bir şey de olmaz. Aynı ana ve babadan olan kardeşler gibi aynı grup veya holdinge (gönül bağıyla) bağlı olsalar da tüm tüzel kişi şirketlerin keseleri-kasaları-defterleri-vergileri-alacakları-borçları farklıdır.

Sizin durumunuza gelecek olursak; işten çıkarıldığınız şirketteki tüm haklarınızı almalısınız. Kıdem ve ihbar tazminatı için 10 yıllık, diğer haklarınız için 5 yıllık zamanaşımınız var.

Technical support unit Ofline

New Personal Website =>>> SMMM Selahattin Şahin
05-04-2010 03:56 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
g.bilge
ÜSTAD
******
Mesajlar: 2,569
Tarih: Sep 2007
Üye no: 243
Nerden: samsun
Rep Puanı: 48
Mesaj: #8
RE: işten çıkış
İŞÇİ KENDİ ÇIKAR YADA İŞVEREN HAKLI NEDENLE İŞ AKDİNİ SONLANDIRIRSA KIDEM ÖDEMEZSİNİZ...

AYNI İŞVERENE AİT FARKLI İŞ KOLARINDA YADA AYNI ORTAKLARIN FARKLI İŞ YERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLER NAKİL OLURKEN BİLE TAZMİNAT GİBİ TÜM HAKLARIYLA DEVİR EDİLDİĞİNE DAİR EVRAK TANZİM EDİLMELİ YADA NAKİLLE BİRLİKTE HAK ETMİŞ OLDUĞU TAZMİNAT V.S. TARAFINA ÖDENMELİDİR...

SİZİN DURUMUNUZ NAKİL DEĞİLDİR...

İŞÇİYİ DİĞER FİRMADAN BU FİRMAYA DEVİR EDERKEN NE SEBEPLE ÇIKIŞ VERMİŞTİNİZ?
ŞU AN ÇALIŞTIĞI İŞYERİNDE İŞE GİRERKEN YAPILAN SÖZLEŞME HANGİSİYDİ (BELİRLİ-BELİRSİZ)?
İŞÇİNİN BU YER DEĞİŞTİRME OLAYINDA MUVAFAKATINI ALMIŞ MIYDINIZ?

İYİ ÇALIŞMALAR!

[Resim: 468x60.jpg]
05-04-2010 04:53 PM
Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
alonepilot
Registered
Default Avatar
Mesajlar: 288
Tarih: Sep 2007
Üye no: 281
Nerden: istanbul
Rep Puanı: 0
Mesaj: #9
RE: işten çıkış
verdiğiniz değerli bilgiler için teşekkür ederim.

çalışan belirsiz süreli olarak işe 1 nisan itibari ile başlatılmıştır. ancak ben öbür firmadan henüz çıkışını yapmadım. sorduğum soru nedeniyle.
06-04-2010 04:07 PM
Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
ParaderevoLT
Administrators
*******
Mesajlar: 10,681
Tarih: Jul 2007
Üye no: 1
Nerden: İstanbuL
Rep Puanı: 33
Mesaj: #10
RE: işten çıkış
cıkıs tarıhınden ıtıbaren 10 gun ıcınde cıkıs bıldırımını vermelısınız

Technical support unit Ofline

New Personal Website =>>> SMMM Selahattin Şahin
06-04-2010 04:22 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
« Önceki | Sonraki »
Cevapla 



Forum'a Git: