Hoşgeldin Misafir ! (GirişÜye Olun)

raporlu işçi, işten çıkarılması!
Konuyu Açan Kişi: karakuzu
Cevap Sayısı: 2
Görüntülenme Sayısı: 2522

Cevapla 
 
Değerlendir:
  • 0 Oy - 0 Yüzde
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
raporlu işçi, işten çıkarılması!
Yazar Mesaj
karakuzu
Registered
Default Avatar
Mesajlar: 1
Tarih: Sep 2009
Üye no: 21680
Nerden: izmir
Rep Puanı: 0
Mesaj: #1
raporlu işçi, işten çıkarılması!
eşim 28 agustos 2009 da ayağı kırıldığı için 1 ay raporlu ! rapor süresi bitmeden işten çıkartılabilirmi? şimdiden teşekkürler!
24-09-2009 01:14 AM
Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
Y.ERCAN
YÖNETİCİ
******
Mesajlar: 18,411
Tarih: May 2008
Üye no: 4845
Nerden: İstanbul
Rep Puanı: 87
Mesaj: #2
RE: raporlu işçi, işten çıkarılması!
Soru: Yaklaşık beş yıldan beri çalıştığım iş yerinden sağlık nedeni ileri çıkarıldım. Daha önce hiç rapor almadım. Ancak, hastalığım sebebiyle son üç aydan beri raporluyum. Tedavim halen devam ediyor. Noter aracılığı ile sağlık nedenleri ileri sürülerek işten çıkarıldığım tarafıma tebliğ edildi. İş Kanunu’nda sağlık nedeniyle fesih konusunu bulamadım. İşverenin beni bu şekilde işten çıkarma yetkisi var mıdır? Bundan sonra tedavimi sigorta karşılamazsa ne yapabilirim? Kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkım var mıdır?
Cevap: İş Kanunları ve daha geniş anlamda İş Hukuku işçilerin hak ve yükümlülüklerini düzenlemektedir. Bir anlamda iş hukuku işçilerin hukukudur. Kanunun yoruma açık noktalarının olması halinde, işçiler lehine yorum yapılması gerekir. Dolayısıyla, iş hukuku işçileri koruyucu düzenlemeler içerir. İş Hukuku’nun bu karakteristik özellikleri ülkemizde halen uygulanmakta olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda da mevcuttur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (I)’inci fıkrası “sağlık sebepleri ile işverenin bildirimsiz fesih hakkı”nı düzenlemiştir. Aynı fıkranın (a) bendi işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günü sürmesi halinde, (b) bendinde ise, işçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması halinde işverene bildirimsiz fesih hakkı vermektedir.
Söz konusu fıkranın devamında “işçinin kendi kusuruna yükletilmeyen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için hizmet akdinin bildirimsiz fesih hakkı; hastalık işçinin iş yerinde çalışma süresine göre bildirim önellerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürelerin bitiminden başlar. Ancak işçinin işe gidemediği süreler için ücret işlemez” hükmüne yer verilmiştir.

Sağlık sebebiyle ihbar ödenmez
Bu açıklamalar ışığında okuyucumuzun sorusuna cevap verebiliriz. İşyerindeki çalışması üç yılı geçen işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, 8 haftalık ihbar öneline uyulması gerekir. Bu demek ki, işveren, hizmet akdini feshettiğini 8 hafta önceden işçiye bildirmek zorundadır. Eğer 8 haftalık bildirim öneline uymadan iş sözleşmesi bozulursa, yani işçi işten çıkarılırsa, işçinin 8 haftalık ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
Ancak, hastalık nedeni ile işe devam edilmediği için işveren 8 hafta bildirim öneli, 6 haftada yukarıda bahsettiğimiz hastalık önelini tamamlayıp, toplam 3.5 ay geçtikten sonra işçi işten çıkarılabilir. Bu olayda işveren 14 haftalık (3,5 aylık) süreyi doldurmadan iş sözleşmesini feshetmiştir. Ancak, işçinin raporlu kaldığı ve kalacağı süre 3.5 aydan fazla olacağı için, kanun gereği işçinin işten çıkarılması işlemi mevzuata uygundur. Bu süre içinde ihbar tazminatı ödenmez.

Kıdem tazminatı ödenir
Konuyu kıdem tazminatı olarak ele aldığımızda, İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde belirtilen, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işverenin iş akdinin feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğmaktadır. Sağlık nedeni ile işçinin işten çıkarılması durumu da buna dahildir. İşçinin toplam çalışma süresi, istirahat süresi ile birlikte 5 yıl olduğu için son giydirilmiş ücreti üzerinden bu süreye uygun kıdem tazminatının ödenmesi lazımdı.
Daha açık ifade edecek olursak hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücretiniz tutarında kıdem tazminatı hak etmiş durumdasınız. Kıdem tazminatı için önce işveren ile görüşüp, sonuç alınamaması durumunda Çalışma Müdürlüğüne müracaat edilmesi veya iş mahkemesinde dava açılmasını öneririm. İhbar ve kıdem tazminatı ile diğer hakların kesin olarak alınabilmesi için dava yolunun seçilmesi gerekmektedir.

Şerif Akcan

Muhasebe ve Mevzuat Grubu

Hüseyin Ust Mevzuat Forumu Facebook Sayfası

Kişisel Blog Sayfam
24-09-2009 12:22 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
Y.ERCAN
YÖNETİCİ
******
Mesajlar: 18,411
Tarih: May 2008
Üye no: 4845
Nerden: İstanbul
Rep Puanı: 87
Mesaj: #3
RE: raporlu işçi, işten çıkarılması!
4857 SAYILI İŞ KANUNU’NA GÖRE İŞÇİNİN İŞE DEVAMSIZLIĞI VE
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ[1]



I- GİRİŞ

İşletmelerde insan kaynakları performans kriterlerinden biri de devamsızlıktır. Devamsızlık kavramı, kısaca “bir çalışanın programlanmış bir işte mazeretsiz olarak bulunmamasıdır.” Devamsızlık da çalışan değişim hızı gibi işletmede üretimi ve verimliliği olumsuz yönde etkilemekte, tekrarlanışındaki sıklık ve süre durumuna göre sanıldığından çok daha yüksek maliyete yol açmaktadır. Devamsızlık, izin ve yıllık tatiller dışında, işe gelmesi programlanmış olan bir çalışan işe gelmeme durumudur.[2] Devamsızlığın nedenlerini kısaca; hastalık, yoğun trafik ve ulaşım güçlükleri, düşük ücret, ağır çalışma koşulları, kadın personelin çocuklarına bakımı, işin monoton olması, düşük moral ve iş doyumsuzluğu, dışarıda yapılması gereken işler, işe uyumsuzluk ve ilgisizlik, yöneticilerle ve iş arkadaşlarıyla kötü ilişkiler ve aşırı iş yükü olarak özetleyebiliriz.[3]

İşçinin işe devamsızlığı, işveren açısından iş sözleşmesinin feshini haklı kılan bir nedendir. İşveren açısından, iş sözleşmesinin feshini haklı kılan nedenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Belirtilen hükümde, işçinin devamsızlığına bağlı olarak fesih yetkisi veren üç durum düzenlenmiştir. Bunlar; 25/I’de sağlık sebepleri, 25/II’de ahlak iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, 25/III’de zorlayıcı sebepler ve 25/IV’de işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması başlıkları altında yer almıştır. Ayrıca, işçinin aşağıda belirtilen süreleri ­aşan devamsızlığı halinde sözleşme kendiliğinden ortadan kalkmaz sadece işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. İşveren buna rağmen fesih hakkını kullanmazsa, iş sözleşmesi işçi tekrar ­işe başladığı tarihe kadar askıda kalır.[4]

İş sözleşmesinin feshini haklı kılan devamsızlık halleri dört başlık altında incelemek mümkündür.

II- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİ HAKLI KILAN DEVAMSIZLIK HALLERİ

4857 sayılı Kanuna göre işçinin iş sözleşmesinin feshini haklı kılan devamsızlık hallerini dört başlık altında incelemek mümkündür.

A. İŞÇİNİN SAĞLIK NEDENLERİYLE İŞE DEVAMSIZLIĞI

İşveren açısından iş sözleşmesinin feshini haklı sağlık sebeplerini düzenleyen İş Kanunu’nun 25/I-a maddesine göre belirtilen nedenleri, sağlık sebeplerinin ortaya çıkmasında işçinin kusurunun aranıp aranmamasına göre ayrı ayrı düzenlenmiştir. Sağlık nedenleri ile iş sözleşmesinin feshini haklı kılan devamsızlık halleri dört başlık altında incelemek mümkündür.

1- İşçinin Kusuru ile Hastalık veya Sakatlığa Uğraması

İş Kanunu’nun 25/I-a maddesine göre, işveren, “işçinin kendi kastından derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple devamsızlığın ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş iş gününden uzun sürmesi” halinde, işçinin iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkına sahiptir. Burada iş sözleşmesinin feshinde aranacak temel kriter işçinin “işe devamsızlığı” olacaktır. Bu nedenle, işçi kendi kastı veya derli toplu olmayan yaşantısı yahut içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalığa yakalanmış olsa da, eğer bu hastalığı işine devamına engel teşkil etmiyorsa işveren bu hükme dayanarak işçinin iş sözleşmesini sona erdiremeyecektir.[5] İşçinin bulaşıcı bir hastalığa yakalanması veya tiksinti verici bir hastalığa tutulmasında kusurlu olup olmamasının yanında bu nitelikteki hastalıkların ne kadar sürüdüğü de önemi değildir. Kısaca hastalığın anlaşılması halinde işveren süreleri de dikkate alarak bildirimsiz feshi gerçekleştirilebilir.[6]

Bu hükmün işletilebilmesi için aşağıdaki şartların gerçekleşmesi aranır[7]:

- İşçinin, hastalık veya sakatlığı meydana getiren olayı “bilerek ve isteyerek” kısaca kasten yapması gerekmektedir.

- Kanunda geçen derli toplu olmayan yaşayış, işçinin normal bir insandan beklenmeyen derecede düzensiz bir yaşam sürmesini ifade etmektedir.

- İçkiye düşkünlüğü de alkol alışkanlığını ifade etmektedir. Bunun dışında, alışkanlık oluşturmayacak bir şekilde, kişinin ara sıra alkol alması halinde, içkiye düşkünlükten söz edilemeyecektir. Hükümde sadece alkolden bahsedilmiş ancak diğer bağımlılık yapan maddelerden (esrar, eroin, vs.) söz edilmemiştir. Buna rağmen bütün uyuşturucu maddeleri de bu kapsama almak gerekmektedir.

- İşçinin sağlık nedeniyle devamsızlığı, ardı ardına üç işgününden veya bir ayda beş işgününden fazla sürmüş olmalıdır. Sürelerin tespitinde “işgünü” esas alınacağı için çalışılmayan tatil günleri bugünlerin dışındadır. Ayrıca “ay” kavramından kastedilen takvim ayı değil devamsızlığın olduğu günden geriye doğru hesaplanacak bir aylık süredir.[8]

2- İşçinin Hastalığının Sürekli Olması

İş Kanunu’nun 25/I b fıkrasındaki düzenlemede; “işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda” işverenin fesih hakkı doğar ancak iş sözleşmesi kendiliğinden fesih olmayacağı” düzenlenmektedir.

Buna ilişkin olarak aynı Kanun’un feshin geçerli nedene dayandırılması (iş güvencesi) başlıklı 18. maddede hangi hallerde feshin geçerli olmayacağı örneklerle açıklanmıştır. Bu maddenin f fıkrasına göre “hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) no.lu bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık” hali fesih için geçerli bir neden sayılmamıştır.

Yürürlükten kaldırılan İş Kanunu’nda “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulduğunun anlaşılması halinde işverenin fesih hakkı doğmaktaydı. Ancak Kanun koyucu, bulaşıcı hastalıkların genellikle tedavi edilebilir hastalık olduğunu, tiksinti kavramının bilimsel olmadığını ve sübjektif bir kavram olduğunu kabul ederek hükmü yeniden düzenlemiştir. Bu kavramlar Kanundan çıkarılmış ve hastalığın Sağlık Kurulunca saptanmasını esas almıştır. Bu hükmün işletilebilmesi için; işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve bu hastalığa bağlı olarak işçinin işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun Sağlık Kurulunca tespiti gerekecektir. Bu tespit yapılıncaya kadar işçi işyerine devam etmese dahi iş sözleşmesinin işverenlikçe bildirimsiz fesih hakkı olmayacaktır. Bu sürede iş sözleşmesi, ifa etmenin maddi imkansızlığı nedeniyle askıda kalacaktır[9].

3- İşçinin Kusuru Dışında Hastalık veya Sakatlığa Uğraması

İşçinin kusuru dışında gelişen sağlık nedenleri ile işçinin işe devamsızlığında işçinin korunması açısından Kanun daha uzun bir süreyi esas almıştır. İşçinin, kusuru dışında kaza ve hastalığa uğraması halinde iş sözleşmesini fesih hakkı, bildirim önellerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

İşçinin işyerindeki kıdemi esas alınarak İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen ihbar önellerine altı hafta eklenerek hesaplanır. Bu süreler asgari olup sözleşme ile arttırılabilir. Söz konusu süreler geçtikten sonra işverenin fesih hakkı doğar ancak iş sözleşmesi kendiliğinden fesih olmaz. İşçi çalıştırılmaya başlanırsa arada geçen sürelerde iş sözleşmesi askıda sayılacaktır.[10] İşçinin belirtilen süreler içerisinde iyileşemeyeceği rapor ile sabit olsa dahi işveren bu süreler geçmeden iş sözleşmesini feshedemeyecektir.[11]

ÖRNEK: İşyerinde 3 yıl 6 ay 8 günlük kıdemi bulunan bir işçi, kendi kusuru dışında bir hastalığa tutulmuş ve 10 hafta devamsızlık yaparak işe gelememiştir. İşveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine dayanarak tazminatsız olarak feshedebilecek midir?

İşçinin kıdemi 3 yıldan fazla olduğu için İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtildiği üzere bildirim önel süresi 8 haftadır. Bu süreye 6 haftalık süre eklendiği zaman işverenin beklemesi gereken yasal sürenin 8+6=14 hafta olması gerekmektedir. Örneğimizde işçinin devamsızlığı 10 hafta olduğu için işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyecektir. Bu süre içinde iş sözleşmesi, askıya yol açan nedene dayanarak bildirimsiz feshedilemeyeceği gibi işçi de ücrete hak kazanamayacaktır. Buna karşılık, işçi Sosyal sigortalar Kurumundan geçici iş göremezlik ödeneği alabilecektir. İşveren haklı nedenle fesih hakkını söz konusu sürenin sona ermesinden itibaren işçinin işe gelmediği süre içinde (raporlu dahi olsa) her zaman kullanabilecektir. İşçinin raporlu olduğu tedavi süresince işveren iş sözleşmesini feshetmezse sözleşme askıda kalacaktır. İşçi işe başladığında ise bu durum ortadan kalkacak ve sözleşme devam edecektir.
4. Gebelik ve Doğum Hali

İş Kanunu’nun 25/I son fıkrasındaki hükme göre; doğum ve gebelik hallerinde, işverenin fesih hakkını kazandığı süre, aynı Kanun’un 74. maddesinde belirtilen doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık, çoğul gebelikte ise doğumdan önce bu süreye iki hafta daha eklenerek bulunan sürede kadın işçilerin çalışmalarının yasaklandığı hükmündeki sürenin sonundan itibaren başlamaktadır. Kanunun 74. maddesinde belirtilen süreler işçinin durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra hekim raporu ile arttırılabilmektedir.

Kanunun 74. maddesinde belirtilen sürenin sonundan itibaren başlayacak olan süre konusunda doktrinde değişik görüşler söz konusudur. Bir görüşe göre, toplam 16 haftanın (1475 sayılı İş Kanunu’nun uygulandığı dönemde 12 hafta olarak belirlenen) sonuna 6 hafta ekleyerek, diğer görüşe göre, doğum sonrasındaki 8 haftaya bildirim önelleri ve altı hafta ekleyerek hesaplanması gerekmektedir.[12]

Yargıtayın görüşüne göre, doğumdan sonra 8 haftalık süreye (doğum günü dahil değil)[13] altı hafta eklenerek tespit edilen sürenin sonunda fesih hakkı doğmaktadır.

B- GEÇERLİ NEDENE DAYANMAYAN VEYA İZİN ALMAKSIZIN İŞE DEVAMSIZLIK VE İŞ SÖZLEŞMENİNİN FESHİ

İş Kanunu’nun “Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlığı altında düzenlenen 25. maddenin II-g fıkrasındaki hükme göre “işçinin işverenden izin almaksızın veya herhangi bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işe devam etmemesi” iş sözleşmesinin feshi açısından haklı neden olarak düzenlenmiştir. Buna göre iş sözleşmesinin feshi için gerekli şartlar şunlardır:

a) İşçinin devamsızlığının ardı ardına iki işgünü olması gerekmektedir. Günlerin hesabında çalışılan işgünleri dikkate alınır. Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’ndaki düzenlemede bu sürelerden gün olarak bahsetmiş ancak yerleşik görüş bunu işgünü olarak kabul edilmiştir. Nitekim Yargıtayın kararlarında de bu konu dikkate alınmıştır. İşçinin tatil yaptığı günlerin (C.Tesi, Pazar ya da hafta içinde bir gün) dikkate alınmayacağı ancak sözleşme ile çalışılması gereken genel tatil günleri belirlenmişse bu günlerin işgününden sayılacağı kararları alınmıştır. [14]

b) Devamsızlığın bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden (hafta tatili, Ulusal Bayram, Genel Tatil, her türlü izin) sonraki işgünü işe devam etmeyen işçinin iş akdi işverenlikçe haklı nedenle feshedilebilir. Ancak her iki devamsızlığın da bir ay içerisinde olması gerekmektedir.[15]

c) Devamsızlığın bir ay içinde toplam 3 işgünü olması da iş sözleşmesinin feshine haklı neden oluşturur. Esas alınacak ay bir takvim ayı değil son devamsızlığın yapıldığı günden geriye doğru gidilen bir aylık süredir. Yine devamsızlık süreleri toplu iş sözleşmeleri hizmet sözleşmelerine konulacak hükümler ile arttırılabilir.

d) Devamsızlığın işverenden izin almaksızın veya haklı bir neden olmaksızın gerçekleşmesi gerekmektedir. İşçinin işe gelmemesi izne veya izin alınmamakla birlikte haklı bir nedene dayanıyorsa, işveren, işçinin sözleşmesini devamsızlık gerekçesiyle feshedemez.

C- ZORLAYICI NEDENLE İŞE DEVAMSIZ­LIK VE İŞ SÖZLEŞMENİNİN FESHİ

İş Kanunu’nun 25/III maddesine göre; işyerinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması halinde işveren iş sözleşmesini bildirimsiz feshetme hakkına sahiptir. Bu madde hükmünün geçerli olması için iki şart gerekmektedir.

a) Önceden görülemeyen, kaçınılması imkansız olan ve kusura dayanmayan bir zorlayıcı nedenin ortaya çıkması gerekmektedir.

b) Zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla sürmesi gerekmektedir. Bu süre sonunda işveren iş sözleşmesini feshetmezse iş akdi zorlayıcı neden ortadan kalkıncaya kadar askıda kalır.

D- GÖZALTINA ALINMA VEYA TUTUKLULUK HALİNDE İŞ SÖZLEŞMENİNİN FESHİ

1475 sayılı İş Kanunu’nda işçinin işyeri ile ilgili olmayan bir suç nedeniyle tutuklanması veya mahkum olmasının sonuçlarını düzenleyen bir hüküm bulunmamaktaydı. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine eklenen son bentle bu konu belirtilmiştir.

Bu hükme göre; işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının Kanunun 17. maddesinde belirtilen bildirim süresini aşması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz fesih hakkı doğmaktadır. Bu hükmün de geçerli olması için iki şart gerekmektedir.

a) İşçinin işyeri ile ilgili olmayan bir suç nedeniyle tutuklanması ve gözaltına alınması ile tutukluluk halinin zorlayıcı sebep teşkil etmesidir. Bugüne kadar işçinin kusurunun bulunup bulunmadığı konusu YARGITAY ve Doktrinde tartışma konusu olmuştur. 4857 sayılı Kanun konuyu açık madde hükmü haline getirmiş ve işçinin kusurundan bahsetmemiştir. Buna göre işçi ister kusurlu olsun ister kusuru olmasın tutuklanması veya gözaltına alınması bu madde hükmü işleyecektir.

b) Burada da, yine aynı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen bildirim süreleri esas alınmış ve bu süreleri aştıktan sonra işverene bildirimsiz fesih hakkı verilmiştir.

E- İŞ SÖZLEŞMENİNİN FESHİ VE İTİRAZ

İş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin izinsiz veya haklı neden olmaksızın işe gelmediği gerekçesiyle feshedilmesi halinde işçi, işe gelmemesinin izinsiz olmadığını veya izinsiz olmakla birlikte haklı nedene dayandığını veya devamsızlığın sağlık engeline dayandığını ispatlayabilir.[16] Yargıtay’ın işçinin sağlık nedenlerini ispatlaması açısından, doktor raporunun gerekli olup olmadığı konusunda farklı kararları vardır.

İşçinin işe gelememesine bir hastalık veya sakatlık engel oluyor ise, bu hastalık ve sakatlığın işçinin kastından, derli toplu olmayan yaşantısından veya alkole düşkünlüğünden kaynaklandığını işverenin ispatlaması gerekir.[17]

İşveren işçinin izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın işine devam etmemesi nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek istemesi halinde bu hakkını İş Kanunun 26. maddesinde belirtilen süre içerisinde kullanması gerekir. Buna göre, “24 ve 25. maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan akdi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak altı işgünü geçtikten ve herhalde fiilin vukuundan itibaren bir sene sonra kullanılamaz”. Yargıtay ve doktrin bu sürenin hak düşürücü süre olduğu konusunda görüş birliğindedirler.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesine eklenen son fıkra ile söz konusu maddede öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile aynı Kanun’un 18, 20 ve 21. (feshin geçerli nedene dayandırılması, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları) madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceği kabul edilmiştir. Nitekim yukarıda da belirtildiği gibi 18. maddede hangi hallerde feshin geçerli olmayacağı örneklerle açıklanmış ve hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) no.lu bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık hali fesih için geçerli bir neden sayılmamıştır.

F- İŞ SÖZLEŞMENİNİN FESHİ VE KIDEM TAZMİNATI

İşçinin işvereninden ya da işveren vekilinden izin almaksızın ya da haklı (meşru) bir mazereti olmaksızın bir ay içinde toplam üç işgünü işine gelmemiş olması halinde işveren iş sözleşmesini derhal (bildirimsiz) feshedebilecektir. Devamsızlık sebebiyle sözleşmesi feshedilen işçinin kıdem tazminatı talep etmesi ise mümkün olamayacaktır. Kanunun öngördüğü sınır ötesinde mazeretsiz ya da izinsiz işe gelmeme, işgörme borcuna aykırılığın özel ve belirgin bir yönünü oluşturmakta; şartları gerçekleşen devamsızlık dayanak yapılarak işverence iş sözleşmesinin bildirimsiz feshi işçinin kıdem tazminatı talep etmesini engel­lemektedir. Zira bu durum işveren tarafından sözleşmenin feshi halinde kıdem tazminatı talep hakkının doğacağı esasının tek istisnasını taşıyan iş K. 17/II. maddesine dahil bir haklı sebep oluşturmaktadır.

Belirtelim ki, üç günlük devamsızlığın ardı ardına olması gerekli bulunma­makta, bir ayda toplam olarak üç işgünü işe izinsiz ya da mazeretsiz devam et­meyen işçinin sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız feshedilebilmektedir. [18]

Yargıtay 1990 yılında verdiği iki kararda yukarıda belirtilen çerçevede devamsızlığı sabit olan işçiler lehine kıdem tazminatına hükmedilmeyeceğine işaret edilmiş; “davacının haklı bir neden ol­maksızın bir ay içinde üç işgünü işine devam etmediği dosyadaki bilgi ve belgel­erden anlaşılmasına rağmen, birtakım işçilik haklarıyla birlikte kıdem tazminatına” hükmeden mahalli iş mahkemesi kararının isabetsizliğini dile getirmiştir.[19]

III. SONUÇ

İşçinin, işine devam etmediği hallerde işveren işçinin iş sözleşmesini derhal (bildirimsiz) feshedebilmesi için belirli bir sürenin beklenilmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 25. maddesinde bu süreler açıklanmaktadır. Bu süreler beklenmeden yapılan fesihlerde işçi ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanabilecektir. Ancak bu sürelerin sonunda yapılan fesihlerde ise işveren bildirim şartına uymadan ve tazminatsız olarak iş sözleşmesinin feshedebilecektir. Yukarıda da belirtildiği gibi, bu durumda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermeyecektir. İşverene sözleşmeyi feshedebilme hakkı verilmektedir. İşveren bu hakkı kullanıp kullanmamakta serbesttir. Devamsızlık nedeniyle sözleşmesi feshedilen işçiye tazminat verilemeyecektir. Yargıtay 1990 yılında verdiği iki kararda “davacının haklı bir neden olmaksızın bir ay içinde üç işgünü işine devam etmediği dosyadaki bilgi ve belgel­erden anlaşılmasına rağmen, birtakım işçilik haklarıyla birlikte kıdem tazminatına” hükmeden mahalli iş mahkemesi kararının isabetsizliğini dile getirmiştir.[20] Yukarıda belirtilen çerçevede devamsızlığı sabit olan işçiler lehine kıdem tazminatına hükmedilmeyeceğine işaret edilmiştir.



--------------------------------------------------------------------------------

[1] Sinan BİNBİR, “İşçinin İşe Devamsızlığı ve İş Akdinin Feshi”, Mali Yönetim ve Denetim Dergisi, Eylül-Ekim 2003, Sayı: 22, s. 46-55.

[2] Çevrimiçi-http://www.insankaynaklari.gokceada.com/proje6_2.html, 25.03.2003.

[3] agy

[4] Haluk Sami SÜMER, “Yrg. Kararları Işığı Altında İşçinin İşe Devamsızlığı Nedeniyle İş sözleşmesinin Feshi”, Prof.Dr.Metin KUTAL’a Armağan, Ankara, 1988, s.202.

[5] age, s.203.

[6] (Çevrimiçi)http://www.turkhukuksitesi.com/faq/isver...05.06.2004

[7] SÜMER, age, s.204.

[8] Yrg. 9.HD.’nin, 26.01.1989 tarih ve 10806/411 sayıılı Kararı.

[9] Sarper SÜZEK, İş Sözleşmesinin Askıya Alınmasının Genel Teorisi, Savaş Yayınları, Ankara, 1989, s.45.

[10] age s.72-76.

[11] SÜMER, age, s.206.

[12] Doktrinin görüşleri 1475 sayılı İş Kanununun uygulandığı döneme ilişkin olup söz konusu Kanunun 70. maddesinde belirtilen sürerler doğumdan önce ve sonra 6 şar hafta olarak hesaplanmaktaydı. Kanunun değişmesiyle birlikte emsal kabul edilerek yeni süreler dikkate alınmıştır.

[13] Yrg. 9 HD.’nin 05.03.1981 tarih ve E.1981/645 K. 1981/3076 sayılı Kararı.

[14] Yrg. 9.H.D., 31.01.1992 tarih ve 12798/815 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 26.02.1986, 380/2216

[15] Yrg. ’ın İş Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, 1989, MESS Yayınları, İstanbul, 1991, s.57.

[16] Çevrimiçi-http://www.tekstilisveren.org.tr/dergi/2002/ekim/34.html, 26.03.2003.

[17] SÜMER, age, s.221.

[18] Yrg. 9. HD.’nin, 15.02.1990 tarih ve E. 989/10495, K. 990/1519 ve YHGK.’nın, 28.11.1990 tarih ve E. 990/9-464, K. 990/592 sayılı Kararı.

[19] Yargıtay ’ın İş Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi, 1990, MESS Yayınları, İstanbul, 1992, s.75.

[20] age

Muhasebe ve Mevzuat Grubu

Hüseyin Ust Mevzuat Forumu Facebook Sayfası

Kişisel Blog Sayfam
24-09-2009 12:24 PM
Web Sayfasını Ziyeret Edin Tüm Mesajlarını Bul Alıntı Yaparak Cevapla
« Önceki | Sonraki »
Cevapla 



Forum'a Git: